<audio id="audio" title="01 | 公司到底想要什么样的人？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/0d/c4/0deab732b74874accae22c5299a779c4.mp3"></audio>

你好，我是白海飞，很高兴我们在这个专栏里相识，这是面试专栏的第一篇文章，我想先来和你谈谈：公司到底想要什么样的人，面试到底在面什么。

为什么要谈这个话题呢？不知道你有没有这样的经历：

<li>
有时候面试官会问些很怪的问题，不知道往哪个方向回答，才能正中其下怀？
</li>
<li>
面试后你明明感觉不错，却“莫名其妙”地折了？
</li>

面试官的问题自然都是有目的性的，有时隐藏得还很深，那么我们怎样才能做到“知彼”，了解其背后的深意呢？今天我们首先来看看公司（或者说面试官）都关注哪些方面，有什么样的要求，从而做到一定程度上的“知彼”，然后再一起来分析面试官的提问，并了解如何更好地组织答案。

## 面试片段

先看一段面试对话，“大面”是一位久经沙场的面试官，小明就是今天的应聘者。一通面试下来，前面的技术问题小明都对答如流，双方相谈甚欢，接下来面试官“大面”先生却话锋一转。

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面完出来，小明一身轻松，觉得总体不错，所有问题都答上了，而且气氛也不错，接下来等着二面通知吧。可是“大面”却在会议室里摇头：

> 
“这个小明呀，技术还行，可是做事理想化，喜欢中控，跟团队文化不一致，诚信上有疑点，将来培养起来费劲呀。跟后面的人选比较一下再定吧。”


你也许会疑惑，面试官为什么这么理解呀？他是不是鸡蛋里头挑骨头？他到底想要什么样的人呢？

面试官的判断自然是出于自己职位和团队的需要，绝对不是在故意找茬儿。具体到这位面试官的做法妥不妥当不好说，但有一点很清楚，面试双方对于相同问题的解读存在巨大差异。因此，要想提高自己通过面试的几率，你必须明确面试的内容范围和要求，这点非常重要。

面试官，可能来自HR部门，也可能是职位所在部门（我们叫它“职能部门”）的部门经理，或者资深负责人。这些人的面试目标，自然是招一个适合职位的好员工。

## 公司眼中的好员工

怎样才算对公司对团队有价值的好员工？我觉得总体可以从两个方面来衡量。

一方面看工作结果，包括：

<li>
**个人工作结果质量好，价值高。**也就是说，工作结果在特性、性能、可靠性、易用性、可维护性、安全性等等方面符合要求，而且工作结果对客户来说有用，能给客户带来价值，能够解决用户的真正问题。比如，客户想要具有拍照美颜功能的拍照App，而你实现的App仅能美颜已拍好的照片，这没有满足客户的需求，对客户不产生价值。
</li>
<li>
**赋能别人做出成果。**这又分为三个层次，一是分享精力去帮助同事工作，二是分享技能帮助同事提升技能，授人以渔，三是分享自己的视野和观念，领导他人更快更好地工作。这样的影响力，使你能带动团队成员完成更多、更复杂、更有价值的工作。
</li>

另一方面看过程。同样一辆车，在公路上开，和在泥地上开，要达到相同的速度，付出的努力是不同的。同理，不同的工作环境和内容，带来不同的难度，对采用的技术和努力程度也有不同的要求。所以只衡量结果却不考虑过程，有失公平。考虑过程，就包括了对工作内容、环境因素带来的工作复杂度的衡量，也体现了对个人的技能、态度的衡量。

以上，我们了解了好员工的衡量方面。那么，面试官在短短的面试中，如何确定应聘者会是个好员工呢？

从表面上看，要通过考查应聘者的技能和经验，看他是否胜任这个职位。但是技能和经验好的人，就一定能做好工作吗？

<li>
如果他并不认同某些目标或者做法，或者工作环境不能接纳他，使其不能充分施展技能，工作就很难做好。
</li>
<li>
反过来看，技能和经验不够好的人，也不一定做不好工作，如果他足够用心又有潜力的话。
</li>

因此，只从当前的技能和经验来考量应聘者，是不完整的、不靠谱的。

**面试官还要进一步看应聘者的行为是否可以被预测。**也就是说，按照他现在表现出来的特质和能力，假如将来发生了某种状况，你能否预测出他的决定和行为。比如，即使工作出现了困难，但是你预测他有足够的经验和技能去应对；即使某种技能暂时不够，但是你预测他有潜力能快速提高；即使一件事情很麻烦，但是你预测他会不辞辛苦，认真对待。这种行为可被预测，就是要有信任感。

**信任感使你能预测对方将来的行为。**

如果要在短短的面试中，建立这种信任感，很有难度。但是，面试是建立信任的开端，信任形成得越快越牢固，越有利于合作，因此面试双方都应该在不违背诚信的原则下有效沟通，互相了解，形成互信。

## 应聘者的素质模型

面试官会具体考查应聘者的哪些内容呢？我们用下面的应聘者素质模型来概括下。

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这个模型基于冰山模型，把面试关注的要素划分为四个层次：经验、技能、潜力和动机。下面我们从上往下，逐层了解。

### 1. 经验（Experience）

经验是指工作经历的对象和产出，体现为专业相关的知识和思维结构（Idea），用来指导思考和行为。

比如“我有3年Java开发经验，完成了一个B2C的线上商城系统”，这是说，在3年的经历中，你的工作对象是Java，产出是B2C的线上商城系统，表明你具有Java领域的编程经验，和B2C类的线上商城系统的开发经验。

但是这不能表明你做得有多好：**经验的时长，不一定跟能力强弱直接挂钩，同样的工作内容重复100遍，与10遍相比，能力增强不了多少。**

但是在众多的职位描述中，公司把经验要求写成“至少3年的XXX经验”，这种写法相当普遍，因为这基于一个普遍认知：**一个智力中等的候选人，在一个技术拓展速度适中的工作中，3年就可以达到独立、熟练工作的程度；如果是“5年”，那就能带领别人完成工作了。**

### 2. 技能（Skill）

技能是做事的能力，体现一个人的专业性。技能可以让你基于已有的经验，运用新的工具、技术达成产出，形成新的经验。具体到软件产品研发领域，技能有技术、业务、管理等多个方面。技能和经验经常被放在一起谈：“3年Java开发经验”是指经验，“精通Java多线程编程”是偏向技能。经验和技能，都是你习得的“现货”，但是技能分高低，表现在：

<li>
**产生idea的技能：**针对问题，基于经验，收集、理解、分析和制定新的方案（idea），涉及理解、思考、沟通等过程。
</li>
<li>
**执行idea的技能：**运用工具，把方案（idea）应用到实践，从而解决问题。除了用到理解、思考、沟通，还需要协作团队、管理资源，甚至领导和影响他人。
</li>

**面试官希望，你库存的经验技能，与职位的要求匹配度越高越好，也就是所谓的“对口”。**

“库存”不足，自然不能满足工作需求。但假如你的“库存”大过了该职位的问题域，公司需要提供“多余”的薪水，而且如果那部分超出的经验和技能，公司又用不上，就成资历过剩了，这时公司会有两点顾虑：一是公司提高了用人成本，二是员工屈才，工作稳定性不好。

### 3. 潜力（Potential）

虽然心理学上关于“潜力”“潜能”有很多定义，但术业有专攻，我只在考查应聘者素质的场景下，说一下我的理解。

我这里说的“潜力”，是增长经验和技能的能力。“潜力”在面试中被高频关注，因为当一个应聘者经验和技能不够职位要求时，我们会考虑他的潜力。如果他能很快提升技能达到要求，公司是乐意培养的。

关于潜力，面试官可以通过考察应聘者的学习、创新和精益能力来做判断。“学习”指的是从不会到会，掌握一项技能的过程；“创新”是针对特定场景创造新事物的技能；“精益”是把事情越做越好的技能。

如果你承认潜力，那么就说明你有成长型思维，有成长思维的人认为：技能是可以通过努力获得的，关键是要保持好奇心，平时爱思考、总结、尝试，愿意接受挑战，不怕错误和失败。因此，要在潜力上为自己的面试效果加分，你就需要注意如何在言谈及简历描述中体现这些特质。

### 4. 动机（Motivation）

最下层是“动机”，指的是做事情的内心目标、意愿和态度。很多事情我们不是没有能力做，而是被不想做、觉得困难等心理因素扯了后腿，这就是动机不足。

因此，要想做成事儿，动机的作用非常重要。而且，“动机”决定着应聘者的潜力发挥、技能习得和经验形成，也就是说，动机决定着素质模型上面的三层。

动机的表现是什么呢？日本著名的企业家稻盛和夫在《干法》一书中，按动机区分了三类员工：

<li>
**自燃型**，也就是自我驱动的员工，他们做事动机强烈，目标明确，明白任务的意义，甚至自己寻找有意义的事，满怀激情地投入，往往超出自己的工作范围，去推动进展，取得成果，然后又奔向下一个目标。“鸡血”满满有木有？
</li>
<li>
**点燃型**，这类员工需要一定的激励，需要他人帮助才能找到目标和意义，一旦“激活”就能像自燃型员工一样奋力工作。
</li>
<li>
**阻燃型**，这类员工当一天和尚撞一天钟，给多少钱，干多少活，按工作的最低标准和最后完成时间递交任务，跟同事合作差，不乐意分享，自我保护。
</li>

很明显，公司当然喜欢自燃型员工，可是那些面试中慷慨激昂、热血沸腾的应聘者，就一定是自燃型员工吗？不一定。自嗨不是自燃，面试官得拨开现象看本质，了解是什么因素决定动机。有什么因素呢？

<li>
**人格品质**，比如诚实守信、认真负责、坚毅勇敢等。这些从底层决定我们的做事动机。
</li>
<li>
**职业价值观**，就是在工作中区分是非、明确轻重的观念。比如，有人喜欢轻松安稳的工作，有人喜欢冒险和竞争；有人喜欢照章办事，有人则喜欢灵活自主；有人追求个人利益，有人则喜欢分享和帮助他人。
</li>

> 
<p>**小提示**：<br>
不同的企业文化，对员工的职业价值观要求也不同。面试官希望你的职业价值观和团队文化一致，即所谓的“味道”相投。大家有相同的信条，才可以合作共事。</p>


- **职业性格**，是长久的思维和行为习惯，受环境影响固化成的心态“定势”，比如内向、感性等。面试官希望性格多样，但要与职位性质相契合。举个例子，内向的人做销售恐怕不适合。（MBTI是一个主流的职业性格模型，这里就不细讲了。）不过，一个团队包含多种职位，职业性格最好多样化，这样大家工作在一起才能碰撞出火花，进而互相补充，共同进步。

只通过面试，来了解一个人的人品、职业价值观和职业性格，谈何容易。但是寻找“志同道合”者又非常重要。除了问你“为什么要跳槽”“为什么选择我们公司”等直白的问题，很多情况下面试官不仅要听你的“表白”，更要从你的一言一行中寻找蛛丝马迹。

总体来说，在应聘者的素质模型中，经验、技能、潜力和动机是下层决定上层的关系。技能形成经验，潜力决定技能增长速度，动机又决定潜力、技能和经验的发挥。面试中对这四层的要求，因职位要求不同而不同。

如果是招有经验的人选，希望他入职后就能快速接手工作，会较多关注他的经验和技能层面。而对于校园招聘，因为学生普遍缺乏经验和技能，对其动机和潜力等基本素质的考查就成了重点。

## 总结

公司到底想要什么样的人呢？我们从应聘者素质模型可以看出：

<li>
动机方面，公司更想要人品好，职业价值观和团队文化一致，职业性格和职位匹配的候选人；
</li>
<li>
潜力方面，公司更想要学习、创新和精益能力好的候选人；
</li>
<li>
技能和经验方面，公司想要和职位需求匹配的，如果你资历过剩，就要看公司发展需要了，如果你资历不够，那就要看你的潜力和动机了。
</li>

了解了面试可能考查的内容，作为应聘者，你就可以有效准备和应对了。具体来说，你可以借助这个素质模型，加上对职位描述的理解，尝试以下两点：

<li>
了解面试官考查的各项内容和期待，做到“知彼”，不打无准备的仗；
</li>
<li>
从个人经历中挖掘素材，突出契合职位需要的内容，以满足面试官的预期。
</li>

这里有几个误区，我想提醒你注意，就是：

<li>
素质模型中的经验、技能和潜能，不仅仅是面试前要总结准备的，而是要在决定换工作时，甚至在制定职业规划时，更甚至在工作的每一天都要积累、总结、提高的；
</li>
<li>
动机方面，不是要你在面试中“见风使舵”，靠套路和粉饰去迎合和敷衍。
</li>

我写这个专栏的初心，是希望你搞清楚面试官的考查要素之后，在提高和表现这些能力上受到一些启发，有的放矢地把自己呈现给面试官。正如“开篇词”中说的，这些能力，不仅可以让你提高面试的成功率，也可以让你在平时和团队、客户的关键对话中表现得更为出色。

## 思考时间

今天的内容讲完了，希望对你有些启发。想一想，你曾被问过什么难以回答的问题吗？当时面试官是在考察你哪些方面呢？

我这里还有几个面试问题，你来看看是否似曾相识，是不是能和应聘者素质模型对应起来。

<li>
“你觉得这个方案有什么地方可以改进？”
</li>
<li>
“这项新技术你是怎么精通的？”
</li>
<li>
“你对加班怎么看？”
</li>
<li>
“曾经被老板指出过什么问题吗？”
</li>
<li>
“你近期的困惑是什么？”
</li>

好了，欢迎在留言区留言，与大家分享你的面试经验和心得。

最后，感谢你学习今天的内容，如果你觉得这篇文章对你有帮助的话，也欢迎把它分享给更多的朋友，再见。


