<audio id="audio" title="02 | 如果有人再问你，OKR与KPI有何区别？你可以这样告诉他" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/3f/0c/3fb5918154648b96877274b6152bc20c.mp3"></audio>

你好，我是黄勇。在开始今天的内容之前，我想先问你一个问题：在职场中，你最痛恨的事情是什么呢？

对我而言，最痛恨的事情莫过于：HR 突然发给我一张表格，让我月底之前给团队做完绩效考核，HR 将基于此考核结果来计算员工奖金。

我不但需要花大量时间找团队成员们进行一对一沟通，而且需要针对表格上的条目逐一打分，最后还要请员工在此表格上签字确认。

在沟通过程中，我需要开动脑筋，灵活运用沟通技巧，以免让对方感觉是我过于挑剔，甚至觉得我在故意针对他。其实，我真的不希望大家感觉我太刻薄，我一直都想努力成为让员工们喜爱的领导。但就绩效考核这事儿而言，一不留心就容易陷自己于不义。

作为技术团队管理者，我一直在探索最适合技术人员的绩效管理方法。众所周知，KPI 是最流行的绩效管理工具，尤其对于销售人员，它对考核起到了很好的效果，但相对于我们技术人员而言，似乎很难达到预期。

那么，你可能会问OKR 和 KPI 有何区别呢？

## OKR 与 KPI 有何区别？

KPI 是 Key Performance Indicator（关键绩效指标）的缩写，它是全球最流行的绩效管理工具，也是一套先进的绩效管理工作法。

KPI 更提倡量化考核指标，实际上和 OKR 中的 KR 有类似之处，在这一点上很多人就会产生困惑：OKR 和 KPI 都是需要量化才能进行评估的，那它们到底有何区别呢？

接下来，我从关注对象、核心原理、实操过程、用户行为，以及利益关联这五个方面逐一讲解。

**1. 关注对象**

OKR 与 KPI 二者的关注点不同，**OKR 关注的是目标是否达成，而 KPI 关注的却是结果是否完成**。**OKR 的目标野心勃勃和无限挑战，而 KPI 体现的是制定的指标是否可以达标**。

因此，KPI 更适合对绩效设置指标，最终对指标进行考核，成为绩效考核的利器。

然而，据我了解，业界有不少公司将 OKR 当成 KPI 来用，因为他们关注的只是需要考核的绩效，而不是需要聚焦的目标。

**2. 核心原理**

**OKR 的核心原理在于“目标对齐”，而 KPI 的核心原理却在于“指标分解”**。

OKR 提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。比如说，技术团队的整个目标是“提高软件开发效率”，如果你作为技术团队成员，那么你的个人目标可能是“精通开源框架用法”，你的个人目标与团队目标是对齐的。

而 KPI 却是根据上级的指标，逐级分解到下级中去，也就是让下级去“背”上级的指标。比如说，上级领导的 KPI 是“年销售额 1 个亿”，你是他团队里的销售人员，他给你的 KPI 是“年销售额 1000 万”。

**3. 实操过程**

在实操过程中，**OKR 是鼓励员工自己去制定目标，能激发其主观能动性，而 KPI 却是领导去下达指标，员工去接受任务，中间难免会有“讨价还价”的过程**。

因此，员工首先需要更深层地理解领导制定的 OKR，并采取必要的沟通，这样才能更好地制定自己的 OKR，而 KPI 却忽略了这个理解和沟通的过程，更多体现的是员工的执行力。

然而，如果领导只看结果，不看过程，那么可能就会引发“为了完成任务，宁可不择手段”的一些不良现象，甚至可能还会违背企业核心价值观，这显然不是作为领导者所希望看到的。

**4. 用户行为**

不难看出，**OKR 让我们更愿意主动地挑战，而 KPI 却让我们不得不被动地执行**。

正是因为 OKR 促生主动挑战，才更能让每个人产生思考，最大化地激发主观能动性，愿意去努力挑战“不可能”，而 KPI 的挑战性都是领导们预先设置好的，我们恰恰失去了这一主动思考过程。

**5. 利益关联**

最后需要强调的是，**OKR 与利益不直接相关，而 KPI 却与利益挂钩**。

因为 OKR 是帮我们完成目标的工具，并非在制定目标时，就告诉了我们完成目标后将得到哪些利益；而 KPI 却是在制定时，就已经预先告诉我们指标达到后，可以具体得到多少利益。

如果让 OKR 与金钱激励直接发生关联，将改变 OKR 成长驱动的本质，而变成利益驱动，这不是 OKR 所推崇的精神。所以，我建议你不要直接将 OKR 与利益挂钩。

这里，为了更加清晰表达以上内容，并有利于你去思考和记忆，我梳理了一个表格供你参考，如图所示：

<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/77/f2/774b769b2ca86f27206ae55a2e2bdaf2.png" alt="">

可见，OKR 以过程论成败，KPI 以结果论英雄。因为 OKR 重视过程、关注成长、勇于挑战，而 KPI 关注结果、被动执行、利益挂钩，所以从员工可接受程度来看，似乎 OKR 更有“人情味”，更能体现人的价值。

既然OKR有这么多好处，你一定会想：莫非 OKR 可以取代 KPI？接下来，我们一起来探讨下这个问题。

## OKR 可以取代 KPI 吗？

首先，请你来思考这样一个问题：OKR 是目标管理工具，KPI 是绩效管理工具，那么管理中所用的“目标”是“绩效”吗？

从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，比如，年销售额 1 个亿、产品上线后无 Bug 等，这些都是我们要追求的绩效结果。

其实，站在高层的视角来看，目标就是绩效；但站在基层的视角来看，目标还包括成长，而成长目标不一定在绩效考核范围内，比如“成为全栈工程师”就不属于绩效考核，而属于个人成长目标。

我认为，**目标包括绩效，但不局限于绩效**，也就是说，**OKR 中可以允许添加与绩效相关的内容**，但需要注意的是，**一定不要将绩效与考核挂钩，更不要与奖金或薪资挂钩**。

你可能会问我“Why”，我必须负责任地告诉你：**一旦你这样做了，OKR 绝对会被你“玩坏”**。

比如，研发团队在交付项目时总是延期，你希望将“无延期上线”这项绩效指标放入 OKR，这样做是可以的，但你一定不要告诉团队“如果项目发生延期需扣工资，如果提前或准时上线可发奖金”，否则OKR 就会变成一种利益驱动的工具，以后一旦缺乏利益，团队也就缺乏动力了，最终结果是OKR 被“玩坏”了。

那么，你可能又产生了些许疑惑，什么时候用 KPI？什么时候用 OKR 呢？

从客观上来讲，KPI 是工业时代下的产物，它提倡用结果来说话，进而减少过程中的管理成本。在工业时代下，其实更多的是“**推算型工作**”，它是根据一系列现成的指令，按照某种途径达到某种结果的工作。比如，拧螺丝钉，这类重复性机械劳动，就属于推算型工作。

然而，现在是互联网时代，在这一时代下，更多的是“**探索型工作**”，与推算型工作相反，它没有现成的指令、规定和方法可以遵循，必须试验各种可能性，设计出新的解决方案的工作。比如，开发一款用户喜爱的互联网产品，这就属于探索型工作。

我认为，**推算型工作更适合用 KPI，探索型工作更适合用 OKR**。

举个例子，老板对员工说，一天能拧 1000 颗螺丝钉，可获得 100 元奖金，诸如此类的工作，就应该用 KPI；老板希望员工能打造出一款成功的产品，期间需要员工不断去“探索”，这就应该用 OKR。

但是，事情没有绝对的，在实际使用中，对于这两种工具，你必须牢记四字：**灵活使用**。

<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/9a/e7/9a5a4b6b8495aaecf11f6fad793bfae7.png" alt="">

我认为，**OKR 的出现不是为了取代 KPI，而且预测未来很长一段时间内 KPI 都会一直存在**，因为 OKR 和 KPI是人性在不同视角和不同立场下的产物，这也正如黑格尔所言：“存在即合理”。

既然 OKR 无法取代 KPI，而要各自灵活使用，那么它们能否相互结合使用呢？

## OKR 与 KPI 如何结合使用？

**OKR 关注的是结果和过程，更关注过程，而KPI 关注的只是结果**，实质上这两者是可以做到完美结合的。而且我认为，**OKR 与 KPI 有效结合，才能实现“1+1&gt;2”的价值**。

接下来，我想结合自己的亲身经历，为你讲述一段我曾经如何将 OKR 与 KPI 相结合的故事。

每个季度最后一周，我们按惯例以“茶话会”的形式来进行，首先对上一季度的目标进行评估，大家各自站出来讲，团队是真的需要这样的文化氛围。

随后，我给大家讲了下一季度的团队目标，期间大家对于不理解的问题可以随时提问，我们共同探讨团队目标的意义和价值。

喝完茶、聊完天，我们分别制定各自的个人目标，包括我在内。为什么我也要有自己的个人目标？因为我是团队领袖，我需要给他们做个榜样，他们才会去效仿我的方式来操作。此外，我自己也确实渴望得到成长，其实个人目标对我而言也是至关重要的。

此外，每个季度第一周，我也都会分别和团队成员们进行“一对一”沟通，了解他们各自制定的 OKR。我认为，**只有以“一对一”这样的形式才能建立更好的沟通**，我也才能更直接地，并且有针对性地帮助到他们。

一直以来，节奏就是这样，大家充分享受在这种给自己提出要求、付出努力和享受成果的乐趣中。

但是，我依旧发现有些看似平常的工作，却总在出问题。比如，项目上线全程所出现的各种情况，包括：

- 由于各种原因导致延期；
- 上线的产品出现莫名其妙的 Bug；
- 质量团队的测试覆盖率不高；
- 开发团队缺乏 API 文档；
- 代码不够规范；
- 产品性能不佳；
- 出现安全漏洞；
- 系统稳定性也有问题。

以上这些问题，或许是每位技术管理者都想去努力解决，且不希望出现的。因此，我又召集了团队中高层核心骨干们一起开了一次会，这次会议的议题是：如何有效地解决当前遇到的技术问题？

在会上，我鼓励大家多去说现在遇到的问题，避免出现在会上具体讨论解决方案的情况。经过一阵激烈“吐槽”后，我想要得到的信息，几乎全部被“挖”出来了。

现在轮到我发言了，我问大家一个问题：“既然大家都觉得这些是我们当前遇到的问题，那么我们可以用怎样的手段，避免这些问题再次出现呢？”

然而，我发现大家听完我这句提问后，几乎没有什么反应。我接着说：“我提议，将我们需要重点去抓的这些问题点，作为我们团队的 KPI，凡是做到了就加分，没做到就扣分，奖惩机制大家来决定，你们觉得怎么样？”

大家对我这个提议都表示认可，随后又进行了一些细节的讨论，最终我们对结论达成了一致。

不得不说，这是我们团队一次里程碑式的沟通，从此，我们的 OKR 与 KPI 得到了有效结合。二者有效结合运用，效果还是显而易见的，在接下来的工作中，团队成员们看清了两者之间的区别，也清楚了自己应该在哪些方面能够得到成长，对团队应该做出哪些贡献，以及需要确保必须交付的工作不能打折扣的情况。

从此，团队变得更加主动，更加积极向上，而且更愿意挑战难题，因为大家都渴望成长，借此机会希望自己能更快速地提升自己的能力和价值。

<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/a2/a3/a2aed400eda3911fcc9fc12d1d1d37a3.png" alt="">

OKR 与 KPI 在我们团队中被有效地结合运用起来，我的体会是：**KPI 中包括的绩效指标一定是只看结果，而不看过程的，只要结果达到了就行，而 OKR 需要更多地关心过程，从结果中判断目标的具体达成情况**。因此，我们需要打造一个**“以 OKR 为主并以KPI 为辅”**的研发团队。

此外，**我们作为团队领导者，在团队中建制度，一定不要“一言堂”，而要善于引导式提问，让团队伙伴们去思考**，因为只有大家内心认可了，才会去坚决执行，而我们要做的是不断学习如何成为一名“教练型”领导者。

## 总结

今天我们讨论了 OKR 与 KPI 的区别，以及如何灵活使用它们，最后我也分享了自己关于如何有效结合两者的方法和技巧，希望对你有帮助。

接下来，我将今天的主要内容浓缩为以下三句话：

**1.  OKR 与 KPI 关注点不同，前者更注重过程，后者只在意结果。**<br>
**2. OKR 无法取代 KPI，也没有必要取代 KPI。**<br>
**3. 需要充分发挥我们身上的领导力，将 OKR 与 KPI 相结合，让价值最大化。**

最后，我想送给你一句忠告：KPI 用得好，能产生超出想象的价值；OKR 用不好，将带来难以想象的后果。而能不能用好，决定于你是否能真正理解它们的用法，参透其管理精髓，并灵活地使用它们。

## 思考时间

你公司的团队文化适合使用OKR 吗？还是更适合使用 KPI？或者二者兼备呢？欢迎在留言处与我交流。

最后，如果这篇文章让你有所收获，请把它分享给你的朋友，我们一起探讨。
