<audio id="audio" title="02 | 想要成功面试，先要弄懂面试过程" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/82/0e/823ddce8f5ea52a8a238d1e40bc8510e.mp3"></audio>

你好，我是白海飞。今天我分享的主题是“想要成功面试，先要弄懂面试过程”。

面试看能力，上场之前能够了解全局，熟悉细节，才能更有针对性地做足准备，做到心中有数。如果你已经参加过很多次面试了，请想一想，你真的清楚整个招聘过程吗？在你知道的那些环节背后，有什么人在主导，目的是什么，要注意什么，该做什么，不该做什么，以及有什么风险，这些问题你清不清楚呢？

今天，我从这些年的经验出发，从一个招聘职位出现，到招聘结束，给你讲讲整个过程都发生了什么、要注意什么。希望你透过面试官的视角，增加认知、充分准备、减少失误，为面试效果加分。（这篇文章主要讲实践，不太有“心流”和方法论的内容，专栏后面的文章会重点介绍投简历、面试和签Offer等各个阶段的详细内容。）

## 看懂招聘全流程，不打无准备之仗

不同类型的企业，招聘过程可能差异很大。你可能听说过Google有5轮难度超大的面试，但是也许出门左拐，碰上一个小公司的急招，聊半小时就叫你第二天来上班了。即使同一公司的不同团队，面试流程也可能不同。我们今天看一个比较典型的、完整的招聘全过程：从出现用人需求到需求被满足，大体会经历确定职位空缺、收集和筛选简历、面试、签Offer、试用转正等阶段。

#### **1.  确定职位空缺，提前预知工作的难度**

一般来讲，公司在两种情况下会出现招人需求，一种是团队有人离开，需要招人填补职位空缺；另一种是因为团队发展或者重组，出现了新的岗位，需要招人来做新的工作。

这两种情况是有区别的，重点在于工作职责和内容是否有变化：

<li>
填补空缺，招聘前后只是换人，职责和内容保持不变，新招的人把原来离开者的工作接下来就行；
</li>
<li>
新增职位，在现有的人员角色分工的基础上，会出现职责的组合、细分或者新增，新人需要承担之前团队没做过的工作内容或者职责。
</li>

这样一来，就对求职者有了不同的要求和影响：

<li>
填补空缺的职位，因为有前任的工作样板，工作细节清楚、职责明确，确定性高，老板对这个职位的期待也很明确，双方都可以清楚地评价人和工作的匹配度。而且，应聘者完全可以复用前任的经验轻松上手，但是因为有前任的对比，需要超越前任的表现才能获得好评。
</li>
<li>
新增的职位，工作难度和职责细节往往还不清晰，在团队中还没有和其他职位形成稳定的职责接口，甚至老板对这个职位的期待可能还说不清，新人做起工作来，需要很多的探索和磨合，较难上手。但是因为没有对比，你比较容易校正老板的期待，也容易获得好评。
</li>

> 
<p>**小提示：**<br>
搞清楚应聘职位是补坑，还是新增，有利于你进一步评估工作难度和胜任度。</p>


还有一类特殊情况，就是公司在还没出现职位空缺的情况下，做人才储备。这由公司或者业务大部门来发起招聘计划，等把新人集中培训以后，再分到出现职位空缺的团队。这种情况下，应聘者面试时，不知道将来的工作团队，甚至连做什么职责也不清楚，有很大的不确定性。不过，这种情况并不是主流，我就不多说了。

还有一点需要注意，招聘的员工从合同类型上看至少有三种：正式员工、外派员工、实习生。不同的合同类型，会对你的薪酬水平，甚至未来发展情况有决定性的影响。

<li>
正式员工是本公司的人，享有本公司的福利待遇，公司会关心你的发展机会和稳定性，使你更有归属感；这也是正式员工和外派员工的一个主要而且重要的区别。
</li>
<li>
外派员工由外包公司派遣到本公司工作，不是本公司的人，自然不享受本公司的福利待遇，虽然工作内容和正式员工相仿，但是你的职业发展不由本公司负责，因而你的稳定性和归属感一定会受影响。目前外派模式的采用规模越来越小了。
</li>
<li>
实习生，一般待遇要比正式员工低，但同时招聘门槛也低，是为没有实际工作经验的学生准备的，主要看潜力和工作态度。
</li>

> 
<p>**小提示：**<br>
外派可以是成为正式员工的一个途径，当然，首先得能力够得上才行。</p>


出现招聘需求以后，一般由部门经理根据工作需要，确定职责和要求，然后向上级提交招聘申请（hiring ticket），审批下来之后，部门经理就可以发布职位说明（Job Description，简称JD），着手面试了。不过，如果职位紧急，在拿到审批之前，部门经理就会开始四处找人面试，这样审批一到手，就可以马上发Offer了。

所以，这里要特别提示一点：

> 
<p>**小提示：**<br>
如果招聘申请没有通过审批，或者审批被冻结，即使你得到了口头Offer，也可能无法入职。只有签了正式Offer才算稳妥。</p>


招聘申请被审批成功，是职位确立的标志。这之后，部门经理撰写JD，通过各种可能的渠道开始收集简历。

#### **2. 了解简历收集渠道和筛选过程，有的放矢**

发布JD和收集简历的渠道多种多样，包括但不限于以下这些：

<li>
**内推。**职位在公司内部发布，由内部员工自荐，或者推荐亲朋好友。对于公司来说，这个渠道最省钱，也最可靠；对于应聘者来说，内推筛选通过率最高，大概率会拿到面试机会。
</li>
<li>
**公司网站。**一般由HR管理职位招聘信息，有时更新会不及时。所以，应聘者一定要注意职位发布时间。
</li>
<li>
**社交平台。**包括官方微博、微信公众号、软文推送等等。这些推送消息具有实时性、准确性，值得关注。
</li>
<li>
**招聘网站。**公司跟招聘网站合作，根据搜索条件，可以批量拿到简历。
</li>
<li>
**线下招聘会。**常见于各大人才市场，或者校园招聘。
</li>
<li>
**猎头公司。**一些中高端职位，上述渠道不容易找到的人才，公司会找猎头公司帮忙。虽然这个成本最高，但是省心省力。
</li>

说完了渠道，我们再来看投递简历的注意事项。简单来说，投递简历，要采用尽量可靠的方式。这里其实有很多细节需要注意，我举几个真实的反例：

<li>
简历邮件标题只有俩字：简历。（至少要写清应聘职位、姓名）
</li>
<li>
简历附件打开是乱码。 （请尽量用PDF格式，保证跨平台阅读的一致性）
</li>
<li>
简历邮件被自动归入垃圾邮件。（请用一些稍正式的个人邮箱地址投递简历）
</li>

关于简历内容的撰写和筛选情况，我会在后面的文章里详细介绍。如果HR或者面试官觉得你的简历大体匹配职位需求，但是还有一些疑点，比如应聘职位不清晰，或者某项技能可能不过关等问题，可能会电话联系你以进一步核实。这也是筛选的一部分。

> 
<p>**小提示：**<br>
投递简历之后，随时可能有公司电话预约面试或者做电话初筛。建议你做好心理准备，接到电话不要紧张，这是你第一次获得了与面试官交互的机会，应当尽最大可能展现自己的能力，给对方留下一个好印象。</p>


我曾经打电话给一位在民企工作多年的应聘者，想了解一下他的英语水平。结果呢，他拒绝用英语沟通，理由是“怕说不好”。经过我一再鼓励，他终于说了几句，虽然不流利，但是也能表达清意思。虽然他最终没被录用，但并非折在英语上。所以**不要给自己设限，你认为的，并不一定面试官也这么认为。**

如果收到大量简历，在面试之前还可能加入笔试筛选。笔试考查的内容很多很细，理论基础、编程实践、算法思路等等，甚至有性格测试。这里加入笔试环节，主要是为初筛和定位，摸清应聘者的基本功和技能点，有利于验证能力水平。一般地，笔试主要针对校园招聘或者初级的应聘者，对于资深点的应聘者，笔试就不常见了。

#### **3. 面试，是谁决定了你的去留**

简历通过初筛之后，会被送到招聘负责人（一般是部门经理或其助手）手上，然后开始进入多轮面试。**谁来决定一个应聘者面试通过与否？**

面试官可能来源于三类角色：HR、部门大牛、部门经理。HR离部门业务较远，不熟悉职位的要求细节，因此会重点考查人才的基本面：动机（价值观、职业性格）和潜力，往往不会出现在考查其专业技能的面试中；而部门大牛最清楚工作细节，关注应聘者在这些细节上的经验和技能，也就是解决问题的能力；部门经理则要两方面兼顾，既要保证此人能胜任岗位（或者通过学习能够很快胜任），还要验证他的动机和潜力，确保他能认可公司文化，融入团队，保持稳定长远的发展。

所以，部门经理对自己的职位人选负责。在评价应聘者的面试表现时，他会听取HR和部门大牛的反馈，结合自己的体会，做出以下几种决定：

<li>
**录用**。
</li>
<li>
**不录用：**不适合本职位（不排除推荐给其他匹配的职位）。
</li>
<li>
**候选，留待与后面的人作比较：**不是非常理想的人选，需要再看看后面有没有更合适的（如果时间允许的话）。
</li>
<li>
**再面试一次：**没看清，拿不准。这往往是因为面试中应聘者没能充分表达自己的能力所致。
</li>

最终，高级经理可能做最后一轮面试，以便确定你确实是符合团队需要的人员。在这一轮对话中，你会得到更多关于公司和团队的信息，这时我建议你多问多了解，以便能够更好地判断这个职位是否满足你的预期，是否符合你的职业发展规划，甚至为你判断是否要加入这个公司提供信息支持。

注意，根据职位人选的供求情况，部门经理可能会调整对职位的预期，从而使职位要求发生变化。假如一个高级DBA职位迟迟找不到合格的人选，部门经理不得已降低要求，改招中级DBA，入职后执行培养计划，使他尽快发展成工作需要的高级DBA。所以，有可能你面试完了一个多月没有回复，却忽然一天收到了二面通知。

作为应聘者，在面试阶段你的任务就是，充分展示与职位相关的、能力素质模型的要素，同时了解公司团队，建立互信。

> 
<p>**小提示：**<br>
面试，要尽量避免远程电话或者视频交谈，选择面对面谈，为的是充分和有效地沟通。</p>


之前招聘一位业务分析师，一位在东北出差的应聘者接到面试通知后，婉拒了视频会议的面试方式，第二天赶到北京，来参加我们的面试。二面也是当天来，当天走。他的经验、专业技能和协作能力都很强，我明白他是怕视频会议影响了他的发挥，阻碍了彼此的了解。

#### **4. 签Offer，定薪水**

面试通过之后，恭喜你，HR或者部门经理开始跟你聊Offer了，这时主要是谈福利待遇和入职日期。HR或者部门经理会给出这个职位的薪水，你需要根据对这个工作机会的评价，提出符合自己预期的薪水期望值。关于如何谈薪水，我在后面也会单独讲述，这里需要着重提醒的是，这个阶段不能闭口不提薪水，但是要太高了也会被认为不够“自知”。

那么谁决定给你多少薪水呢？是部门经理。部门经理，即要负责业务指标，又要关注员工激励和绩效考核，还要兼顾团队公平，而薪水是其中非常重要的影响因素，因此他要对此项负责，而HR负责提供公司级别的薪水标准范围，如果部门经理的薪水诉求超过了薪水范围，会被交给上一管理层审批。

#### **5. 入职试用期，你还不能放松警惕**

当你通过了面试，又签了Offer，并在入职日期签了正式劳动合同，就万事大吉了吗？当然不是。

假如你在试用期内的工作表现不能满足职位要求，公司在有证据证明的情况下，是可以辞退你的。当然，这段时间，公司也会尽力帮你增加新技能、熟悉新工作、融入新团队。你呢？需要尽快地承担起工作职责，用能力说话，持续建立和加强同团队的信任，推动个人和团队的发展。

## **总结**

今天，我带你过了一遍招聘的全流程。可以看到，在这一环扣一环的流程中，HR负责快速筛选简历，组织面试，确保为职位快速找到合适的人；而部门经理才是决定你面试结果的人，也是决定这份Offer薪资水平的人。

作为应聘者，你需要了解这些“利益干系人”的关注点，从而有针对性地、最大化地展示你的能力。（关于面试官如何考查你的素质模型要素，也就是面试的一些常用方法，我们下一篇再说。）

## **思考时间**

通过今天的内容，相信你已经了解了HR和部门经理在招聘过程中的不同分工。面试中，具体情况要具体分析。前天，一位极客时间的用户，收到一家外企高级程序员职位的面试通知，要接受公司总部的项目负责人（在国外）的一面（非技术面试），然后再由该公司的国内团队来进行技术面试。请你帮忙想一想，一面是什么目的？一面和二面之间是什么关系？他应该从哪些方面做准备呢？

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