<audio id="audio" title="开篇词 | 面试，这样做会功到自然成" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/0e/df/0e51b7abd0541e1a80232d25e8d573df.mp3"></audio>

你好，我是白海飞，现在是IBM的软件商务系统经理。

最近几周，我和同事们一直忙着面试。从应聘者的言谈举止中，我们切实感受到了互联网寒冬来临后，软件工程师的两种截然不同的心态：一种是蛰伏，另一种是躁动。

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蛰伏者想的是：我老老实实干活儿，公司千万不要裁我，等熬过这段寒冬，就不怕了。但是一旦被裁，满心惊恐，被迫匆匆忙忙赶赴面试现场。
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躁动者则想：公司万一朝我动刀，我可就麻烦了，不如赶紧找别的出路。虽说已经在未雨绸缪，但依然殚精竭虑，急于找到下家。
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这两类应聘者在面试时，都表现出相同的特点：准备不足，急于求成，不能把能力清晰明确地表达出来，最终导致面试大多失败。这是特殊的寒冬时期造成的呢，还是应聘者本身造成的呢？怎么才能避免呢？我想从面试官的角度来和你谈一谈。

作为一名Manager，招聘面试是我日常最重要的工作之一。在过去的这十多年里，我曾经招过很多职位，包括开发、测试、架构、产品经理、项目经理、系统工程师、客户支持等等，细数起来，这些职位几乎覆盖了一条产品线的全部角色。当然，说到招聘结果，这些人里我既招过令人拍手称快的能手，也招过让我悔得跺脚的差队友，更错失过很多的潜力股。可以说，我在招聘这件事上，摸爬滚打了三个阶段。

一开始，我面人凭的是感觉，比如感觉这位干过几年，来头又不小，看谈吐也不俗，就他吧。可入职干了俩月以后，我们才发现他够不上职位的要求。我觉得这是面试不够充分，考查不够准确导致的。为了招到合适的人，我开始关注面人技巧，也看大量的面经，为的是揭开应聘者的包装，一针见血地找出他的缺点和破绽。

就这样，我越来越能看出应聘者的问题，也就逐步进入了第二个阶段。不过，那段时间的我，非常累，因为要从具有不同缺点的多个候选人中，权衡再三，选出一个满意的。这种纠结就像你摇到购车资格，手里攥着钱，却选不出中意的车一样。

过了好长一段时间，我才意识到了我的错误：如果他们的缺点都是我特别在意的，那我怎么可能从不满意的几个人中，选出满意的一个呢？我意识到，**需要关注的，应该是应聘者的优点**。缺点每个人都有，但是要把工作做好的话，首先凭的是优点。如果优点能发挥到位，缺点能够被其他的因素补足，那这个人就是合适的。

**优点发挥得足够强，就可以弥补缺点，除非你的舞台不合适。**

明白了这一点之后，我进入了第三个阶段：我不再追求挑出应聘者的缺点，而是鼓励对方讲出经历中真实且深刻的部分，给他机会去展现思维的极限，这样才容易探索到他的能力边界，了解到他在接近常态下的思维方式和结构，洞察他的做事动机和潜力。只有这样，我才能找到应聘者的优点和特长，探求适合他发挥长项的条件和场景。当然，当某些缺点击穿底线的时候，是必须考虑拒绝的，比如诚信问题。

**所以，面试的核心，对于应聘者，是想方设法让面试官认可自己对职位有用的那些优点。**

再后来，我的工作经验越来越丰富，可是对面试的概念却越来越模糊了：到底什么才算面试呢？

一定是求职的时候和面试官一问一答的对话，才叫面试吗？想想看，你升职前，公司对你进行面对面评审，算不算面试呢？当然算呀！再有，老板找你谈工作，算不算面试呢？这是在考查你的贡献和能力水平，算呀！还有，你和客户谈合作，客户衡量你的信用资质和产品服务水平，算不算面试呢？这里考查的不仅是你个人，还包括你的团队、产品、服务，也算呀！

所以，求职面试里肯定有些基本的特性，和上面提到的场景是共通的。那是不是说，如果掌握了面试的某些根本性原则和最佳实践，也可以拓展到其他关键的，但是看起来并不像“面试”的对话中去呢？

我认为是的。面试和这类关键对话的共同适用原则是：

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**用真诚的态度，有效地表达自己的能力和价值，建立相互的信任和认可。**


所以，我在考虑素质模型的时候就想，如果我的应聘者或者团队成员明白这个模型每层的内涵和关系，也就明白了从哪些方面衡量自己的竞争力，那他们该会多么自信从容地展现这些能力，并且多么清楚自己还需在哪方面保持上进呀！如果大家了解了“详历”的单元结构，是不是就能轻而易举地发现和讲述自己的亮点，省得我磨破嘴皮，他却还在隔靴搔痒？

**你，其实能力很强，只是缺少发掘和表达自己能力的能力。**

我认为，这是很多应聘者面试失败的原因。因为在面试现场，我了解到应聘者虽是某某项目的主力，但是他就是不知道如何把创新和价值讲出来，不知道如何把自己在项目中的作用讲出来，不知道如何把自己的能力展示出来。多么遗憾呀。

网上的面经非常多，在我这个职能经理看来，大体有两类：一类是资深HR讲，另一类是资深面霸讲。HR由于对职位本身缺乏经验，其面经不能在业务、技术和管理等专业能力的考查上给应聘者指导。面霸的面经则仅从应聘者的角度出发，以通过面试为目标，虽然有操作性，但是往往略显偏颇而且短视，比如把面试官和应聘者看成敌对的双方，由此催生出一些不讲诚信的做法。

在这个专栏里，我想要做两件事：

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竖一面放大镜，带你看清自己的能力结构（而不仅仅只是关注技术层面），明白培养这些能力的关键因素，并且启发你在自身经历中寻找反映这些能力的素材和故事。
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搭一座桥，一座在面试官和求职者中间，让沟通更直接、更到位的桥。让你能够分析面试问题的意图，用有价值、有亮点的经历或观点去回答，让面试官轻而易举地看出你的能力和价值。
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我会尽我所能，把这两件事做好：

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在“知彼篇”里，让应聘者明白面试官眼里的人才素质模型，这相当于面试的“考点大纲”；介绍公司整个招聘过程，带你了解面试中考查能力的一般方法，让你更容易理解面试官的意图。
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在“知己篇”里，带你搞清楚什么是工作中决定个人发展的关键因素，进而明确自己该不该换工作；另一方面，明确自己的职业愿景和规划。准备一份详历，挖掘自己的能力、价值和亮点，并浓缩成一份受青睐的简历给面试官看。
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在“问答篇”里，和你分析面试中常见的几类问题，包括如何解释清楚一个技术点，如何体现你在项目中的重要性等等，帮助你回答得更加精准到位。
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在“贯通篇”里，重点分析几种能力：学习能力、精益能力、协作能力、管理和领导能力等等，这些能力都体现为解决问题的能力，目的是让你了解提高这些能力的关键因素，到详历中寻找合适的事例，全面精准地把你真实的能力水平展现给面试官。
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在“综合篇”里，盘点面试官和应聘者的认知偏差，强调双向选择中，帮你明确该如何衡量新团队和新环境，如何处理和老东家的关系，以及从面试中学习，为长远的发展提供动力。
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一个优秀的人，其职业发展的终极目标，是把自己变得更优秀。你，一定也曾经辉煌过，其实，你的内心从未停止过对优秀的追求。你可以看出来，我在这个专栏中所提到的理念和方法，并非某些面霸面经里讲的“粉饰性修复”，不是教你如何去“哄”“躲”“演”，我也根本不想做这事。“临时抱佛脚”地看这种面经，甚至连佛脚都不抱就去碰运气，是对面试的敷衍。

**你能敷衍面试官，但是你能敷衍自己的人生么？**

所以，寒冬来临的时候，你是要赖在被窝里取暖，还是要加紧锻炼，准备迎接春天呢？

最后，与其说这是一个关于面试的专栏，不如说，我是想借着面试这个场景，和你聊聊一个优秀的人应该如何规划自己的职业。我希望这个专栏能让你更了解面试、更了解工作、更了解自己，并在自己的职业成熟度上有所启发，走出一条不同寻常的路。

欢迎你和我分享你关于面试，以及职业的一些故事或者想法。想一想，你在面试中遇到过哪些不知道如何回答的问题？或者有哪些成功经验？欢迎在留言区留言，我们一起讨论交流，共同提高。


