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极客时间专栏/技术面试官识人手册/场景再现/12 | 线上面试：隔屏对话，交流依然畅通.md

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+<audio id="audio" title="12 | 线上面试：隔屏对话，交流依然畅通" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/78/1d/7854a3aac819ba7f3e8c5d081d567e1d.mp3"></audio>
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+你好，我是四火。
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+这是我们场景再现部分的第一篇，我想和你聊一聊线上面试。
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+线上面试，是指候选人和面试官双方不实际见面，而是通过电话、网络等形式“虚拟”地面对面交谈，最终完成面试。
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+通常来说，电话面试就是线上面试最典型的情形，而在当前的疫情大背景下，许多本该面对面进行的现场面试，也移到了线上。
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+这一讲，我将从三个部分谈论线上面试：首先是常见问题，我会介绍几个因为面试操作移到线上而导致的常见问题，接着明确线上面试和常规线下面试相比，需要把握的要点，以及一些具体操作方面的技巧，希望这些内容对你有所帮助。
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+## 常见问题
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+### 电话面试不确认基本要求
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+在[第2讲](https://time.geekbang.org/column/article/360268)的时候，我讲了这样一个例子：
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+走完了整个面试，候选人拿到 offer 的时候说：“啊，我不知道这个职位还需要我长期出差办公啊？我不能接受出差办公。”
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+还有类似的例子，比方说，有不少候选人对于自己的职业生涯有明确的规划，而对于自己在技术或业务方面的选择也非常清晰。
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+有的说“我不做前端”，有的说“想进入‘大数据’团队”，还有的说“希望从事和分布式系统有关的工作”。可是，有很多时候，候选人直到进入了现场面试，甚至通过了面试，都没有人和他们确认这些最基本的需求。
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+显然，这样的面试流程是有问题的，那问题出在哪里呢？
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+我们知道，所有的职位都是有“基本情况”的，而所有的候选人也其实都是有“基本要求”的，但是他们往往不会明说。
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+等到职位的基本情况和人的基本要求不符，矛盾总有一天会暴露，那时面试团队也好，公司也好，都要被迫承担浪费时间、浪费资源的损失，甚至还会大大影响团队建设。
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+也许是offer发放了，但是候选人拒绝了；也可能候选人入职了，但是因为这样的原因不顺心，不能发挥所长，甚至还会早早离职。
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+那么，这样的信息到底包括哪些内容，又应该在什么时候确认呢？
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+我认为，基本要求是不是匹配，需要问清楚两个方面的问题：
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+- **公司和职位的基础信息**，比如说，工作地点在哪里，是不是需要出差等等，看候选人是不是能够接受；
+- **业务和技术的基础信息**，包括团队是做哪方面的产品或项目的，如果候选人加入团队，那么他会承担怎样的角色。
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+通常来说，一些非技术和业务方面的基础信息，一般招聘专员（recruiter）一开始就应该和候选人聊清楚了，如果候选人不接受，那么后面的面试就不应该安排下来。
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+还有一些具体信息，招聘的同事不一定懂，但是负责电话面试的面试官必须要清楚，并且要在电话面试的环节就要和候选人明确下来。
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+因此，这里的分工合作非常重要。一般说来，在电话面试中，有一轮是团队的经理去负责的，原因之一就是经理往往是团队中对这两个问题最清楚的人。
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+### 冷场过多，沟通不足
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+在[第5讲](https://time.geekbang.org/column/article/363067)的时候，我们谈到了面试礼节的重要性，不知道你是否记得，其中一条就是要做简单的自我介绍，哪怕再简单，它也是面试互动中必不可少的环节。
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+尤其在线上面试时，其实双方很容易会因为缺乏语言交流，干扰整个面试氛围，有时甚至会陷入一种尴尬的境地。
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+如果面对面交流，哪怕语言交流不充分，大家还可以用其他方法弥补，可能一个眼神、一个点头就能表达相当丰富的信息了。但到了线上，交流更依赖语言这个形式，所以语言沟通不充分带来的影响就被放大了。
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+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/a2/53/a2f3c36b2e62b4cd963945dd88383453.jpg" alt="">
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+当然，我还想提醒你，线上面试确实更依赖于语言，但我们也还是有其它沟通方式的。比方说，我们曾经讲到过，远程沟通的时候，摄像头请尽量打开，面对面的沟通会让彼此距离拉近很多。
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+如果考虑到网络带宽受限等因素，必须关闭摄像头，那也请和候选人说清楚。而且，我们还有一些在线编辑工具，通过这些工具，候选人和面试官都可以看到彼此输入的文字，甚至绘制的简单图像。
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+我知道面试官都清楚用它们可以考察代码，但是其实作为常规沟通套路的辅助工具，它们依然很有价值。
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+## 要点把握与面试技巧
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+好，分析完常见问题，我们从正面谈一谈线上面试的一些常见操作要点，以及相应的面试技巧。
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+### 电话面试难度把握的原则
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+对于电话面试的难度，我的建议是更重视广度覆盖，把基本情况了解清楚，把基本问题排查清楚。
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+至于技术深度，我反而认为是第二位的。这里面的逻辑是，**我们要优先考虑电话面试带来的特有价值，它最大的价值其实就是两个字——“初筛”。**
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+为什么需要初筛？这里我们不妨简单估算一下成本。
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+比方说，电话面试两轮 + 现场面试5轮，加上决策会，面试前后的联系、沟通、反馈等等时间和人力开销，加起来就相当于工程师一天的工作时间。再加上其他人员、培训、宣传、差旅、招聘渠道合作等等费用，可以说成本相当巨大。
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+以下数字来自我自己的经历，而非官方数据，但你也会有个大体感受：电话面试的通过率大概在一半左右，在此之后我们还要考虑现场面试的通过率（大概在1/3左右），以及发了offer后候选人接受的比例（每家企业差异较大，这里按1/3估算），粗略估算一下，整体的offer接受比例就只有 1/2 x 1/3 x 1/3 = 1/18。
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+可以看出，仅从综合费用的角度考虑，招聘成本也是非常高的。
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+所以，在电话面试中，我们要达到这个初筛的目的。通过电话面试这样成本相对较低的流程，留下基本素质合格、基本要求符合，且有一定希望通过现场面试的候选人，而这，也正是电话面试难度把握的原则。
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+至于候选人全面和有深度的考察和评估，就放到之后的现场面试去完成。这样，在电话面试之后的大量流程成本，就能节省下来了。
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+另外，这些年来我还发现一个有意思的现象，和你分享一下。有时候和候选人沟通的“第一棒”——recruiter，甚至也会问一点技术问题探底了。比方说，我所认识的一位recruiter朋友，就会在第一次和某些候选人沟通的时候，问候选人这样的问题：
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+> 
+进程和线程的区别是什么？
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+这其实是属于很常见的问题，当然，他是懂一点，但毕竟不是软件工程师，也直言只是想“听听回答是不是靠谱”。但是通过这样的方式，可以过滤掉那些明显不合格的候选人，这样，连电话面试的流程成本都可以省下来。
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+### 电话面试的内容安排
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+既然我们已经提到了电话面试的最大价值就是“初筛”，那么具体我们该怎样安排电话面试的考察内容呢？
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+电话面试一般安排较为简洁，招聘经理和某位工程师一碰头，双方各自过一下对方简历和recruiter留下的重要信息，就可以参与电话面试了。电话面试之后，双方也一碰头，确定要不要继续下一步的现场面试。
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+电话面试有一轮的，也有两轮的，两种情况都不少。
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+对于一轮的情况，一般由具备技术背景的经理主持，既要考察一些较为简单的技术问题，也要通过询问尽量了解对方的基础信息。
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+如果是两轮，那一般其中一轮由工程师完成，主要考察技术和业务背景，而把其它方面的考察，留给另一轮的经理。
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+关于技术考察，有个细节值得一说——要不要在电话面试考察编码呢？
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+我的建议是，**只要时间安排能够满足，就尽量覆盖编码考察。**我们已经强调过，对于软件工程师来说，编码能力是硬能力，如果连基本的编码能力都不具备，就没有继续这个面试流程的必要了。
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+当然，电话面试时间往往较短，一个简单的算法问题，或者写一段简单的代码逻辑，就可以了，我们不要在电话面试中，像[第6讲](https://time.geekbang.org/column/article/363972)一样去层层递进，完整地覆盖问题分析、讨论、解决的考察链。
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+说了那么多，我来举一个具体的电话面试安排的实例吧。
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+候选人小王是一名软件工程师，他研究生毕业后工作3年了，第一年做的是软件测试工作，而后转为开发。他面试的岗位是一家互联网公司的某后端软件工程师岗位，电话面试一共包括了两轮：
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+- 第一轮的面试官由一位团队经理担任，在寒暄之后，他和候选人顺着简历的内容，讨论了他的背景和工作经历，包括他对下一份工作的期望；之后，他向候选人介绍了职位、工作地点、工作内容，使用的技术和流程，以及团队的文化氛围等基本情况，并向小王了解了他的想法；最后，在提问时间他回答了不少小王关心的问题。
+- 第二轮的面试由该经理团队中的一名软件工程师担任，他们花了大约二十分钟时间讨论了小王最近在做的一个项目，候选人都负责了哪些部分，系统的架构是怎样的，主要用到了哪些技术；之后面试官和小王一起讨论了二叉树几种遍历的形式，小王也写了一段递归的二叉树遍历代码。
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+在电话面试之后，两位面试官聊了一下。
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+主导第一轮电话面试的团队经理表示，候选人小王对于这个职位有明确的意向，背景经验符合要求，性格和沟通等方面也没有什么问题；而主导第二轮电话面试的软件工程师表示，候选人小王对业务和技术的理解均衡，有一定的经验积累，而且对做过的项目和系统有清楚的理解，他写的代码逻辑虽然简单，但是可以看出具备合格的算法和数据结构功底。
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+于是，小王就通过了电话面试，准备进入下一轮的现场面试。
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+最后，我想额外提一下，某些企业，满足一定条件的情况下，甚至允许候选人跳过（直接通过）电话面试，而直接进入现场面试的环节。有这样两种情况比较常见。
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+第一种情况，对于重要岗位员工“强烈推荐”的候选人，这背后的逻辑是企业和团队对于自己员工“眼光”的高度信任。
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+第二种情况是，该候选人是“旧人”，曾经在这里工作过，或是在冷冻期（一般大厂都会设立一个招聘冷冻期，比方说，候选人在面试后的半年内，不可以申请相同类型的职位）之前曾经面试过，属于二次求职，而他的历史数据显示，他在曾经的面试表现不错。
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+当然，**无论是哪一种情况，如果电话面试选择跳过，那么我们通常也要求招聘经理和候选人至少电话沟通一次，以了解、更新一些基本信息，确认一下双方的需求。**
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+### 准备好Plan B
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+无论是电话面试，还是移到线上进行的现场面试，我们都要有 Plan B。这里的 Plan B 指的是，在线上面试遇到阻碍的时候，要有基本的替代方案。
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+最常见的情况是，网络不佳，声音断断续续，这很影响面试沟通交流。
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+在一些成熟的面试团队中，负责一开始接洽候选人的recruiter，就会提示候选人准备好面试当天的设备条件。但是，谁也没有办法避免突然出现的网络状况，无论是彻底掉线还是视频或音频卡顿。
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+对于这样的情况，我们要有准备。例如，在网络不好时，我们可以关闭视频信号，甚至，可以将线上会议改为使用手机通话来进行，当然，在线编辑（包括编码）的工具的使用可以保留，一方面这样的工具对网络条件的要求低，另一方面，我们确实也没有更好的替代工具，可以在离线状况下考察编码能力。如果条件过于恶劣，我们只能考虑改天再继续面试。
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+## 总结与思考
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+今天我先介绍了两个线上面试的常见问题，然后分享了线上面试，特别是电话面试中的一些要点，以及该怎样具体把握。
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+总的来说，线上面试在很多方面都有所限制，不能像面对面的现场面试那样沟通自然、直接，但在固定的电话面试环节，以及如今“后疫情”的大背景下，线上面试已经从一个选择，变成了唯一的选项。
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+因此，希望你能很好地掌握这些技巧，逐渐积累经验，真正驾驭好它。
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+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/ee/62/ee669a13f4c1752deeb753c341006662.jpg" alt="">
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+在文章的最后，我想给你提一个问题。你能否在留言区，分享一下你经历过的电话面试呢？无论是作为候选人，还是面试官。
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+好，我是四火，我们下一讲见。

极客时间专栏/技术面试官识人手册/场景再现/13 | 简历识人：洞悉简历背后信息，动态调节面试策略.md

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+<audio id="audio" title="13 | 简历识人：洞悉简历背后信息，动态调节面试策略" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/b4/d2/b4faa899dfe3465640160ce9d99127d2.mp3"></audio>
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+你好，我是四火。
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+简历，有多重要？我听说过截然相反的两种观点。
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+一种观点是说，简历非常重要，因为简历就好比是人的脸面。未见其人，未闻其声，先读简历。从简历这短短的文字中，可以看出候选人的诸多品质，而简历如果不过关，下一步的求职面试就根本无从谈起。
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+还有一种观点认为，简历作用很小。如今简历包装的成分太大，上面的信息夸张的情况随处可见，作为面试官，还是更应该相信自己的观察，候选人在面试中的表现才是实打实的。
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+那么，到底谁才是正确的？
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+其实，这两种陈述都有道理。这两种截然不同的观点，背后的认识并没有多少冲突，主要是因为人们看问题的视角不同。事实上，我问过多位面试官，大家对于简历重要性的分歧也很大。
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+那今天，我们就来聊一聊简历，而我的视角，更多的是以面试官的身份，结合面试和评估候选人这一方面为你做讲解。
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+## 面试前的简历识人技巧
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+### 确认职位的匹配情况
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+面试前，一般招聘专员（recruiter）有他们自己的一套方法审阅简历。他们会根据简历上的内容，以及和候选人电话、邮件沟通得到的信息，来确认候选人跟职位确实大致匹配，而且，在很多公司，他们还会先确认一个候选人的参考级别。
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+但是，他们通常不具备技术背景，因此对于软件工程师候选人，面试团队需要审视并且确定职位是合理的。
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+在OCI，Bartender（技术负责人）需要在做面试计划的时候过一遍候选人的简历，确保职位和默认级别大致没问题。
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+比如说，一般1~3年软件开发经验的候选人考虑定位到OCI内部名为IC2的级别。
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+这一步很重要，因为**整个面试团队的面试官，就会对应着这个默认的职位级别衡量和评估候选人，一个离谱的定位会导致后面整个面试和评估的逻辑体系坍塌。**
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+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/64/80/647f8ef7fb5601482369dedb8c499680.jpg" alt="">
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+此外，我们经常会听到候选人说，“我现在的级别虽然只是xx，但我‘即将升职’”，这样的信息通常我们不会考虑进默认级别的评估里。因为这样的事情并不明确，没有足够的参考价值。
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+### 收集技术背景等重要信息
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+在面试之前，浏览简历的过程当中，我们确实需要重点关注那些实际的背景数据，比如是什么学校毕业的、有没有获奖和专利、有怎样的工作经历等等，但是这样的过程，基本上早就经过了专业的recruiter们的法眼。
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+Recruiter就是候选人和团队接洽的桥梁，在大多数公司，recruiter会把简历和候选人的材料发送给目标团队的招聘经理；还有些公司，这一步做得更为开放，recruiter会把通过他们审阅的简历，放到公司的平台上供各个团队的招聘经理取阅，优秀的候选人往往会引起好多团队的兴趣，之后recruiter会让候选人挑选其中的一两个团队进行下一步的面试。
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+无论是哪一种，大多数面试官拿到简历的时候，已经不需要做什么实际的简历初筛了，因为recruiter和经理已经把这件事做完了。但是，Bartender**一定要独立地过一遍简历的大致内容，主要是关注一些技术背景和职业经历等信息，如果有一些重要的疑问，需要在面试的过程中得到解答。**比方说：
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+1.候选人说他有5年软件开发经历，但是简历上显示其中有一年他的职位是软件测试，还有一年的空白时期；<br>
+2.候选人的项目背景基本全是后端开发的，但是这一次的职位却是一个前端的Team Lead；<br>
+3.候选人最近这两年的职位是团队经理，但是这次面试的是一个资深开发工程师的职位。
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+面试官找到这些重要信息以后，就可以在面试的时候加以关注。例如，对于上面的第2个例子，需要重点覆盖一些职位必要的前端技能。
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+此外，对于一些特殊的、重要的角色，由于对候选人要求较高，我们尤其需要关注简历中的背景信息，更严苛地寻找候选人。
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+比如说，如果是一家小企业，或者是大厂的新部门，要招一位相当资深的工程师，需要这个人带团队和主导一个新项目，这个人的简历，需要足够“亮眼”（比如作为骨干做过相关产品、有所属领域的专利、毕业于名校对应专业或是有相关的开源项目的开发经验等），证明他具备这个职位职责所必须的潜力。
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+## 面试中的简历识人技巧
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+对面试官来说，候选人的简历不仅仅是一篇短短的文字，而可以看做是候选人的“上下文”，从这个角度来说，面试就是考察上下文和目标职位匹配程度的一个过程，而简历的内容就为考察提供了一个非常好的了解和切入的点。
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+### 深挖简历中的事实数据
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+我们在专栏中已经介绍了，简历是一个用来深挖候选人对于项目、对于系统理解的一个很好的途径。但是，具体怎么挖呢？
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+**简单来说，就是寻找简历中的“具体事实”，而非“模糊描述”。**举例来说，候选人的简历上说：
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+> 
+性格开朗、乐观，沟通能力强，乐于主动帮助同事。
+
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+这样的文字，就更偏向于“模糊描述”，更何况，性格具体如何，还是面试过程中体现出来的内容更有说服力。面试时间如此宝贵，对于这样的描述，技术面试官基本上可以跳过。
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+而对于“具体事实”，最常见的一类内容，就是项目了，比如说：
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+> 
+带领一个3人团队，半年时间完成了公司内部上千人使用的工时管理系统，前端使用Angular技术实现，application层使用Spring + Tomcat搭建，数据库使用SQL Server。
+
+
+这样的文字，无论多么简单，都是我们面试时一个很好的切入点，因为它包含了很多有价值的信息：
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+- 从组织管理层面，可以看出候选人有带领小型团队的能力；
+- 从项目层面，可以看出这是一个半年期的项目，而且用户定位为公司内部使用，有上千人的用户数量；
+- 从技术层面，可以看出候选人在项目中使用的技术。
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+而这些分项，每一条都是一个可以用来深挖的好方向，这就要看面试官的考察重点了，这部分我们在专栏中已经介绍过了。
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+另外，根据我的观察，这些年来的简历，质量可以说是越来越高了，那些说空话、套话的简历越来越少，而陈列具体经历的简历越来越多。
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+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/4c/8c/4c243a654e3dc2d9db4bb99532d3668c.jpg" alt="">
+
+### 和资深的候选人聊经历
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+一般说来，越是资深的候选人，他们的简历中，“职业经历”的分量就越重。可能很多面试官理解这一点，但是在具体操作的时候并没有加以区分。
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+我记得我刚参与面试没多久，有一位老面试官教了我一个技巧，对于老兵，他们的简历要仔细挖，这里有两方面的原因：一方面是他们的简历确实有东西可挖，项目也好，软件系统也好，往往都有很多东西可以聊；另一方面，挖他们的简历，也是对于他们的尊重，这是一个不可缺少的环节。
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+这其中的第二点当时就让我觉得耳目一新了，一开始不太理解，但后来细想确实有一定道理，经过这些年的积累，我越发觉得这是一个很有意义的观点。至少，经过我的检验，别的不说，这种做法往往能够调动起来对方的情绪，候选人饶有兴致地介绍他的某一段经历，而对我们来说，这就是一个可以展开讨论，并顺着向下挖掘的信号。
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+那这背后的逻辑是什么？我们都知道，对于战场上的老兵来说，一种属于他们的自豪感，就是他们的经历和功勋。对于软件工程师候选人来说，做过的项目也好、系统也罢，这些一样是他们宝贵的经历。
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+而且，别忘了我们说过很多次，**面试是双向的，在面试中，我们并不只是采集数据评估候选人而已，而是还要向对方展示出面试团队求贤的态度。**毕竟，当你在反复强调希望候选人加入团队的时候，却对他在简历上的背景和经历毫无兴趣，这显然是有些不合情理了。
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+### 留意技术掌握程度的表述
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+不知你是否注意过，很大比例的简历都有一些对于技术掌握程度的描述，比如说，“精通Java”、“熟悉Spring”、“熟练掌握JavaScript”等等。遇到这种情况，可以择其一二进行确认，一般最好鉴别的就是其中掌握程度最高的那几个。
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+比如说，既然说“精通Java”，如果面试官也对Java有一定深度的了解，那么就可以询问一些关于Java技术的知识了，而且这样的问题可以具备一定的深度，毕竟“精通”这样的标准已经在简历中明确了。
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+**通过两三次这样的考察，我们有时候就能发现一个形成“模式”了的数据点**——如果候选人都能够很好地回答，那么他很可能在简历中，对于这些技术掌握程度的表述就是准确的；反之，如果候选人的回答，显示出他并不“精通”他宣称精通的技术，那么我们也可以认为，候选人很可能在简历中对于技术掌握程度的内容，不够可信，或者说是要打折扣的。
+
+这样的问题，可以作为一个很好的探查候选人技术深度的数据点。需要说明的是，这和我们[第3讲](https://time.geekbang.org/column/article/361420)中说的，避免问“知识性问题”不同，因为这是一个候选人在简历中明确了的擅长的技术领域，对于这次的面试来说，并不存在“随机性过强、普适性较弱”的问题。
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+再举一个我自己经常实践的例子吧。如今“分布式系统”已经成为热门词汇了，很多候选人的简历上也写有他擅长的领域包括了分布式系统。那么，我有时就会问候选人一个看似简单的问题，“什么是分布式系统？”。
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+别看这个问题看似简单，能够回答好的候选人其实不多，而大多数人只能用描述性的语言，给出自己对于“分布式系统”这个词的理解，而这个理解可以说是五花八门，有不少候选人甚至直接把一个Server集群就等同于分布式系统的定义了。
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+根据候选人的回答，我大致就对后续进行的系统设计等考察心里有谱了，无论是问题的展开，还是难度的控制，都可以做相应的调整。
+
+## 面试后的简历识人技巧
+
+### 协助评估决策的数据来源
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+通常在面试后，包括面试后的决策会上，我们是很少再把候选人的简历拿出来讨论的。但是，在一些特殊情况下，我们还要再回看候选人的简历，以帮助我们做出更好的决策。其中之一就是在给候选人定级出现纠结的时候，候选人的简历就是一个很好的参考内容来源。
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+还记得我们在[第11讲](https://time.geekbang.org/column/article/368604)的决策会定级部分的时候提到，对于候选人的评估，包括这样两个部分：
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+1.候选人的背景和经验；<br>
+2.候选人的面试表现。
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+这样两个部分中，而前者的数据来源之一，就是候选人的简历。在一些特殊情况下，例如，在OCI，决策会无法达成共识，因而Bartender将面试的记录，送往专门处理这种特殊案例的“招聘委员会”，那么候选人的信息，特别是他的简历，就是其中必要的材料之一。
+
+当然，必须要说明的是，这样的数据来源，始终是起辅助作用的，最重要的数据，还应该是我们在面试过程中所记录下来的那些。
+
+## 总结与思考
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+今天我们根据面试前、面试中和面试后的顺序，介绍了“简历识人”的要点。希望你能够体会到简历在面试过程中，特别是文中提到的特定情形下，所扮演的重要作用。
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+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/99/31/99aabcfcba49d0326db5e6fe32a7f531.jpg" alt=""><br>
+好，我是四火，我们下一讲见。