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极客时间专栏/面试现场/基础：知己篇/04 | 现在的你，到底该不该换工作.md

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+<audio id="audio" title="04 | 现在的你，到底该不该换工作" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/11/46/11b969f55d4a8b3f3b34ecd36f871546.mp3"></audio>
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+你好，我是白海飞，今天我要分享的话题是“现在的你，到底该不该换工作”。
+
+换工作，不只是换一下职位这么简单，你还要适应新项目的技术栈、业务环境、公司流程和团队文化等等，而且，如果你是跨行业，那么你连行业经验都要重新积累。这个沉没成本是巨大的。所以在换工作前，你一定要想一想，是什么导致你对目前的工作不满意呢？马云曾说：一、钱，没给到位；二、心，委屈了。我觉得还有一条：路，堵住了。也就是说，你在这里的发展到头了。
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+事实上，这三点是衡量工作满意度的三个指标：“钱”是物质保障水平，“心”是精神满足水平，“路”是能力发展通道，而能力有了发展可以进一步提升前两条。
+
+## 工作满意度指标
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+我们来分别看看这三个指标，并了解一下这里的误区。
+
+#### **1. 物质保障水平**
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+物质保障水平是指薪酬福利满足生活需要的程度，这是工作所得中最容易量化的部分，也是最容易比较的指标。有人说比“时薪”更客观些，也就是比每工作一小时所得的平均薪水，这就把工作时长考虑进去了。但是，如果更公平地比较“工作性价比”的话，我们应该用“工作所得”除以“工作付出”：
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+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/16/88/16a531292941bcc41e2e476a2ce5f088.png" alt="">
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+这个公式列出了工作所得和付出包含的一些细项（问号表示还可能有其他细项未考虑到）。工作所得包括了薪水、培训资源、工作资源、经验和能力提升等。工作付出包括工作强度、加班、出差等，而且，工作时段以外你承受的工作压力也要考虑进去。这样看，这个公式好复杂。是呀，其实我就是想告诉你，工作所得和工作付出都涉及诸多因素，只单单拎出“薪水”一项来比，是不合理的。
+
+对于还没有真正体验过某项工作的同学来说，这里有个误区：在工作所得和工作付出中，他们对薪水之外的条目基本没有概念，因此只好简单地比薪水。但当他们选择了薪水高的工作，实际做起来却发现，其强度和难度可能根本承受不来，或者其他方面有隐藏的问题。所以，请一定不要误入只比薪水的坑。
+
+#### **2. 精神满足水平**
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+在马斯洛需求理论中，上三层的“社交需求”“尊重需求”“自我实现”从不同程度上体现了精神需求。而工作中的团队文化对每个人的精神感受有非常大的影响，其中人与人的协作氛围（社交和尊重）、工作的成就感（自我实现）左右着我们的精神满足水平。
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+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/40/ce/405cc4664f8f757ba57b2f36747a2bce.png" alt="">
+
+精神满足来源于持续的工作成就感和团队氛围。**但是，精神满足必须和通常所说的“舒服感”区分开。**在一个稳定的团队或者职位上，由于业务和技术很成熟，工作确定性很高，人们工作起来也就驾轻就熟，很少处理突如其来的意外情况，挑战也很少，每天舒舒服服就能把工作“应付”掉。这样的团队就待在舒适区，并不适合职业发展。所以，精神满足说的不是舒服，而是精神愉悦、有成就感。
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+#### **3. 能力发展通道**
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+能力发展是工作所得中不易短期觉察的部分。但这部分非常重要，因为它决定着你**将来**的物质保障水平和精神满足水平。
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+在“面试官到底想要什么样的人”一文中，我解释了应聘者素质模型，包括经验、技能、潜力和动机。毋庸置疑，我们都希望这些能力素质快速发展，尤其是在职业生涯早期。能力素质提高了，我们就可以做更复杂更有价值的事，更有成就感，也能享受更好的薪酬待遇。
+
+**判断能力有无提高，就要看达到相同的结果是否更得心应手，或者工作结果是否达到了更难更高的目标。**
+
+综合来看这三个目的，即物质保障、精神满足和能力发展，在职业生涯的不同阶段所占权重不同：
+
+<li>
+在刚开始工作的前几年，甚至十几年，个人发展是最重要的，需要积累知识、增长技能；
+</li>
+<li>
+到了稳定期，你要抓住机会，利用资源，实现自我价值，物质和精神上的收获变得更多；
+</li>
+<li>
+职业衰退期，个人职场技能的发展降到次要位置，重心转到维持收入和发展业余爱好上来，准备好退休生活。
+</li>
+
+你应该分析自己在这三方面的诉求，明确当前自己想要什么，再去衡量在目前的工作中这三方面的满意度如何，最后才能考虑到底要不要换工作。
+
+## **影响工作满意度的因素**
+
+下面我们进一步了解是哪些因素影响了上述三个指标，这里，我分三个方面来说：可接受的薪酬、“合适”的事、“合适”的人。这些因素也可以用来粗略地评价一份工作的优劣。
+
+#### **1.可接受的薪酬**
+
+上文讨论过了对薪酬的理解和误区，这里说的是拿“可接受”的薪酬，而不是一味地追求高薪。特别是，如果你尚处在职业上升期，千万别让薪水阻挡了你的发展机会。
+
+那发展机会是什么呢？它体现在“合适”的事和“合适”的人里面。
+
+#### **2.“合适”的事**
+
+这里所说的“事”，有两个层面，一是工作对象，即“做什么”、产出是什么，例如一款文档管理产品；二是工作过程，即“怎么做”，包括流程、工具、技术。
+
+<li>
+**“合适”的工作对象，跟市场和行业关系密切。**产品符合市场需要，能为目标客户创造价值，有可行性，可以从0到1；或者产品已经成型，业务发展迅速，规模扩张，正在从1到n。大家都希望自己从事的行业能成为风口，同时“事”成风险又小。
+</li>
+<li>
+**“合适”的工作过程，涉及到工作的流程、工具和技术。**同样的工作对象，在不同的团队，可能用迥然不同的工作过程来实现。比如，做一款软件产品，瀑布开发和敏捷开发会引入非常不同的工作过程，应用的工具和组织分工也差异巨大。这些都影响着个人选择。
+</li>
+
+> 
+**小提示：**
+换工作，首先换的是“事”。如果公司允许换岗的话，换“事”可以在公司内进行，而不一定非要换公司。
+
+
+**我们常说，最好的工作是自己既喜欢，又擅长，还是公司和市场需要的。但这只是一种理想状态。**在“喜欢或擅长的工作，该选哪个”一文中，我会比较深入地讨论喜欢和擅长的相互影响关系，建议你用“稳定原则”和“优势原理”来评判这份工作，即深入体验工作的方法和内容，而不靠浅表的感受来判断喜欢或者擅长，别武断地选择或者放弃某个工作。
+
+我们不妨借这个机会，来说说一个经常有人纠结的问题：**究竟是大公司好，还是小公司好呢？**
+
+从业务角度（工作对象）看，一般的解读是：大公司业务成熟，市场趋向饱和，“事”稳定但趋于衰退；小公司处于市场探索或业务发展时期，“事”多变但有发展。
+
+其实不然，大公司内部可能有三种不同成熟度的业务：
+
+<li>
+一种是夕阳业务，虽然贡献收入，但正在逐渐下滑，其规模经历从n到0的衰退过程，公司不再进行投入；
+</li>
+<li>
+第二种是发展成熟的业务，虽然贡献收入占比不高，但是发展迅猛，其规模正处于从1到n的扩张过程，公司有大量投入；
+</li>
+<li>
+第三种是创新业务，正在完善产品，投入市场实验，还没有贡献收入，正在做从0到1的尝试，公司会投一定量的资金，看其发展得如何，及时调整方向。这些创新业务可能有多个同时进行，有少数将来会成功，发展为第二种，即成熟的主营业务。
+</li>
+
+以上三种业务，在公司内对应不同的团队，投入资金、管理流程、人才策略，甚至团队文化也都可能有所不同，有点像不同的小公司。因此，要对大公司进行评价，你还要区分团队和业务，不能管中窥豹。而小公司的业务可能属于以上三个阶段中的某个阶段，同样要注意区分。
+
+从职责分工（工作过程）看，一般的解读是：大公司人员众多，职位齐全且细致，个人就像螺丝钉；而小公司业务压力大，要求每个人都是多面手、全栈工程师，每天都在接触新东西。
+
+但实际上，大公司里处于不同发展阶段的业务团队，管理流程和职责划分是不同的。创新业务团队往往和创业公司类似，人少、活多、工期紧。小公司的员工，虽然是多面手，但也可能只是多个节点的螺丝钉而已。**是不是螺丝钉，和公司大小无关，它取决于：**
+
+<li>
+**你能接触到多大的工作面。**我见过有位项目经理工作5年，但只是协调界面翻译的工作，管理简单的团队和低复杂度的流程。这个工作面就比较小。
+</li>
+<li>
+**你有没有机会持续接触新问题，新挑战。**这些挑战不太小，你得学习新技能才能解决；又不太大，没超出你的能力极限，不至于让你气馁；挑战来得不太频繁，让你有时间去思考和总结。
+</li>
+<li>
+**你有多大的决定权和自由度来完成该工作。**你在该职责上，是决策者？还是设计者？或者只是执行者？不同的自由度，给你发挥的空间不同，你得到的锻炼也不同。
+</li>
+
+所以，**无论大公司，还是小公司，必须要考查团队的细节，才可以判断是否有利于你的发展。不能囫囵吞枣或者盲人摸象。大公司的平台价值，是一个光环，但是不一定就代表你的个人价值；小公司的多面手，不一定表明你有自由和机会去发展。**
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+#### **3.“合适”的人**
+
+个人的发展，受工作环境中人的影响太大了。我们从团队和老板两个方面来讨论。
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+**先来说团队。**近朱者赤，我们希望和优秀的人为伍，在优秀的团队中，工作会更高效，个人提高也会更快。
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+优秀的团队有很多特征，比如目标一致、技能互补、分工明确、沟通高效、相互信任、持续改进等等，我觉得**这些特征都包含一个最基本的条件：信息共享。**
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+信息共享，是说大家都有平等的权利分享和获得信息，而且团队能够用简单直观的方法和工具，使每个人都能非常方便地分享和获得。这让所有人，不论哪个角色，都在同一个公开透明的信息面上，知道共同目标是什么，共同困难是什么，自己要做什么和他人要做什么，想用的资源随时可取，好的实践总结能及时被传播、应用。
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+信息共享带来的结果，就是“配合好”：成员有担当，共同决策；沟通很轻盈，大家很快能理解对方意图，达成一致；分工合理清楚，大家了解彼此的技能，有了困难，互帮互助；大家互相信任，敢于把后背给对方，冲突是为了完善工作，而不是拖慢工作。总地来说，“配合好”的团队协作成本低，进而成果出得快且质量好。
+
+所以，衡量一个团队是否“好”，是否利于发展，关键是看它的信息共享程度。
+
+**再来从老板的角度看一下。**什么是好老板？很多人可能认为好老板，就是好相处，比如脾气温和、没架子，擅长正向沟通，表扬都是当众的，批评都是私下的。诚然，这是很好的个人品质，会让团队氛围轻松和谐，会让你心情舒服。但是，长远来看，有利于你发展的老板才是好老板，而让你一时舒服的则不一定。所以，这个原则下的好老板，我认为应该具备以下三个特点：
+
+<li>
+<p>**开拓业务，不止于守住眼前的“一亩三分地”，还有着强烈的攻城拔寨的斗志。**<br>
+我们所处的时代瞬息万变，竞争激烈。团队中的领路人，必须要有危机意识和增量思维，只有时刻保持清醒的洞察力，不断为团队寻找新的机会，创造发展空间，才能形成发展的“态势”，而团队中的个人才能有更大的发展空间。</p>
+</li>
+<li>
+<p>**打造团队，营造开放共享、赏罚分明的环境。**<br>
+老板对于团队环境的建设有直接且重大的影响力，除了上面提到的信息共享机制，老板还要有一套赏罚分明的激励机制。他衡量你干得好不好的标准是你的工作成果，而不是你和他的关系。</p>
+</li>
+<li>
+<p>**是个好教练。**<br>
+每个人都会遇到自己的发展盲区，需要一个有经验的“明白人”给你引导。好老板可以站在更高的层面上了解你的表现和困难，给你及时提供高质量的反馈，照亮你的发展盲区，帮助你看清目标，发掘潜力。促成你独立思考和决定，并且通过合适的工作内容，给你实践机会，达成团队发展和个人发展的双赢。</p>
+</li>
+
+## 总结
+
+今天的内容，到这里就结束了。对于该不该换工作，我的建议是先从物质保障、精神满足和能力发展三个角度看自己的满意度，再从下面三个方面评价一下你的工作：
+
+<li>
+可接受的薪酬，不要只拿薪水来定义工作的好坏；
+</li>
+<li>
+“合适”的事，做的事是否有挑战、有发展，不要只看公司大小，团队更重要；
+</li>
+<li>
+“合适”的人，团队的信息共享程度，决定了配合度，而且一个好老板也很重要。
+</li>
+
+## 思考时间
+
+请你思考一下，你是否满意你当前的工作？你的满意程度，是与“钱”有关，还是与“事”或者“人”有关呢？当然，如果你还想到了其他可以衡量工作满意度的因素，欢迎在“留言区”留言，分享给大家。
+
+最后，感谢你学习今天的内容，如果你觉得这篇文章对你有帮助的话，也欢迎把它分享给更多的朋友。
+
+

极客时间专栏/面试现场/基础：知己篇/05 | 喜欢或擅长的工作，你该选哪一个？.md

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+<audio id="audio" title="05 | 喜欢或擅长的工作，你该选哪一个？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/d6/7d/d6b1778e6129c6301ad61216d291ac7d.mp3"></audio>
+
+你好，我是白海飞，今天的分享话题是“喜欢或擅长的工作，该选哪一个”。
+
+前段时间有位同事找我诉苦，说他虽然现在的测试工作驾轻就熟，但是并不喜欢，他更喜欢做业务分析，但是又担心自己做不好，不知道该不该换工作。
+
+这样的情境其实很常见：一份工作做久了，所需要的技能越来越擅长，渐渐成为重复性劳动的时候，你没有了新鲜感和成就感，就难免会失去兴趣；而对于看起来很感兴趣的另外一份工作，你又担心自己不擅长，做不来，不敢轻易转换。
+
+上篇我们讨论了工作满意度的评价因素“钱”“事”“人”，今天我们把兴趣和擅长单独拿出来讨论，看看选工作时一个常见的困境：一个擅长但不感兴趣，一个感兴趣却不擅长，该选哪个呢？
+
+别急，我们先来看看兴趣和擅长的关系。（方便起见，我在这里将“喜欢”“爱好”和“兴趣”视为同义，不做区分。）
+
+## **兴趣和擅长的关系**
+
+什么是兴趣呢？具体到工作中，兴趣是一种长期对工作做法或者结果“喜欢”的情感，这些做法或者结果，符合我们的价值观、性格，为了做喜欢做的事，我们乐此不疲、不惜投入，这是我们做事的内因。
+
+擅长呢？擅长是把事情做好的能力，包含我们已经掌握的经验和技能，使我们达到好的结果，形成成就感，赢得外界的认可。
+
+**兴趣和擅长之间是互相联系，互相影响的。**为了更清晰地展示它们之间的关系，我画了一张图，把工作按照“兴趣”和“擅长”两个维度，分到了四个象限：
+
+<li>
+右上A区：擅长且感兴趣的工作，这是理想的工作。
+</li>
+<li>
+左上B区：擅长但是不感兴趣的工作，熟练但无聊，能做出成绩，但折磨自己。
+</li>
+<li>
+左下C区：既不擅长也不感兴趣的工作。这恐怕是你最不想干的了，不是迫不得已，就是另有所图。
+</li>
+<li>
+右下D区：不擅长但是感兴趣的工作。对你有新鲜感，有挑战的工作。可能是因为刚开始学着做，关注的是技能提高，也可能这项工作你只是拿来消遣的，而不用在意结果。
+</li>
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/62/9f/627838bd9071852fd6e8f4d7e702f09f.png" alt="">
+
+**如果把当前你所涉及的工作放到这四个象限，过一段时间再来评估，某些条目的位置可能发生迁移，因为你对某件工作的兴趣和擅长并不是一成不变的。**所以当我们考虑了时间因素，你的工作会在四个象限中移动，简单来说：
+
+<li>
+动机会影响你的兴趣强弱。缺少动机，兴趣减弱，条目会在坐标系中左移；增强动机，兴趣增强，条目会右移。
+</li>
+<li>
+通过有效学习，工作项会上移。
+</li>
+
+很显然，我们希望通过寻找激励条件，和采用得当的方法，使工作向右和向上移动，从而让工作完成得更好，让自己更愉悦。
+
+联系到日常的工作，你会发现，那些感兴趣的工作，你更乐于上手，而且伴随着愉悦的心情，进步就悄然发生了，从而水到渠成，变得擅长。当这件擅长的工作做久了，就会尝试在目前工作的基础上发掘新的兴趣点，做些有挑战的工作，进入新一轮把兴趣变成擅长的过程。这是能力提升的过程，是从愿意到努力，再获得愉悦的过程。
+
+如果你一开始从事的是不感兴趣也不擅长的工作，靠外界影响和意志坚持来做的话，是一个痛苦的过程，而且不一定坚持长久。但怀有远大目标的人，会卧薪尝胆，为了远方的成功而忍受当下的痛苦和折磨。
+
+接下来，我用“兴趣金字塔”来进一步解释兴趣的发展，以及和擅长的转化过程。
+
+## **兴趣金字塔，以及兴趣的发展过程**
+
+“兴趣金字塔”，展示了兴趣的层次关系，附加的状态转换图，则进一步描述了兴趣的发展过程。
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/bd/df/bd13e199f20b4f4f7edde3bab6d56ddf.png" alt="">
+
+**兴趣金字塔的最底层是好奇。**当你刚听说一件好玩的事，产生兴趣，想试一试的时候，这其实还不是兴趣，而是好奇。好奇会驱动你付出行动，但是当你真正体验到该工作的辛苦和快乐之后，要么好奇消失，放弃体验；要么对下一层未体验的工作产生好奇，让你进一步尝试。
+
+**好奇的上一层是消遣。**这是兴趣的初级阶段，即反复做喜欢的事，目的是为了享受愉悦。这个阶段不需要太高的技能，也不需要付出太大的努力，就能收获愉悦的体验。比如刚学会游泳的时候，你每天都想去游。因为刚掌握了一门技能，新鲜好玩，而且这时候稍微学习一下，你就会有明显的进步，很有愉悦感。
+
+**再往上是金字塔的产出层。**和消遣层不同，产出层的兴趣带来有价值的产出，而不仅仅是感官上的消遣。这需要你付出更多的努力，掌握此兴趣领域中更高的技能，从而做出有区分度的产出。这些产出可以为外界产生价值，自己获得精神或者物质的成就。比如摄影，最初只是随便拍着玩（消遣），后来通过练习提升技巧而创作出有质量的作品，无论是给人以精神愉悦，还是获得商业回报，都算得上有价值的产出，从而摄影这个兴趣进入了产出层。要想进入产出层，需要勤学苦练、坚持不懈，讲究学习方法。这时的兴趣，才达到稳定，成为你的擅长。
+
+**兴趣金字塔的最高层是引领层，**是指技能已经在该兴趣领域达到顶级，开创出新的技能和体验，从而引领一批人或该领域的发展。比如某些摄影大师的作品，开创了新的摄影手法和题材，引发大众去学习效仿。这层也是产出层的一部分，是产出层的高级部分。
+
+虽然兴趣金字塔中，每层指的是同一种兴趣，但却是兴趣发展的不同阶段，每层包含该兴趣活动的不同做法和结果。举个例子：
+
+<li>
+假如跑步是你的兴趣，偶尔没事楼下跑两圈，出出汗，感觉很好，这是在消遣层。
+</li>
+<li>
+如果你每天都坚持跑5公里，风雨无阻，几个月下来，减了肥，还提高了体质，那说明跑步这个兴趣已经对你产生了有意义的产出，这是产出层。
+</li>
+<li>
+如果你已经开始参加马拉松了，甚至还可能获了奖，身边的朋友甚至都被带动起来，跟你一起跑，那你已步入引领层了。
+</li>
+
+结合上文的“兴趣-擅长象限”，我们可以看到兴趣和擅长在“兴趣金字塔”各层的状态转换。有兴趣的话，你可以看金字塔右边的状态转换图，仔细体会一下（橙色的状态是可选的），这里我就不详细讨论了。
+
+## **选择兴趣、擅长的原则和问题**
+
+总地来说，感兴趣的，我们有意愿做好；擅长做的，我们有能力做好。而且，意愿和能力会随着工作的内容和难度的变化互相影响： 当前不擅长的，将来会因为兴趣而擅长；当前不感兴趣的，将来可能会因为擅长而感兴趣。所以，选择兴趣或擅长时，可以参考以下原则。
+
+<li>
+**稳定原则：**选择兴趣或擅长，不能只看当前的状态。要发展到产出层看，而不是只在好奇层和消遣层，这是因为产出层的兴趣和擅长（包括引领层）才是稳定的、深刻的，对你有重要意义的。
+</li>
+<li>
+**“优势理论”：**全球著名的商业咨询公司盖洛普通过长达25年，对超过200万人的数据统计和调查，提出了著名的“优势理论”：**只有充分发挥一个人的优势，才有可能在工作中达到持续完美的业绩表现**。这启发我们，为了做出好的业绩，对于发展到产出层的兴趣，如果还不擅长，那可以考虑其他擅长的工作了。
+</li>
+<li>
+**小步快跑原则：**不管选什么工作，技能跨越的难度对你而言，不能太大，也不能太小，否则就容易失去兴趣，从而停滞不前。
+</li>
+
+> 
+**小提示：**
+如何识别自己的擅长呢？盖洛普公司通过长期统计定义了职业人士的34个优势，如：成就、行动、分析、适应、统筹等，这些个人优势既可能是天生具备，也可能是后天训练所得。你可以参考。（你可以网上搜索盖洛普优势识别器，进行免费或者付费测试。）
+
+
+基于以上原则，我再说说关于兴趣和擅长的一些常见问题。
+
+<li>**“小王找的工作真好呀，我也要找他那样的。”**<br>
+不要这山望着那山高，也不要盲目地羡慕别人。只有深入体验了某个工作，你才能体会到它对你意味着什么，以及你会受到什么难度的挑战。不要停留在好奇层和消遣层看问题，适合别人的，不一定适合你。</li>
+<li>**“我一看，就不喜欢做这个工作。”**<br>
+真的是这样么？如果你只是站在好奇层，或者消遣层，还没有深入到产出层去体会该工作的做法和内容，你就断言放弃，这叫“浅尝辄止”。等你深入体验到妙处之后，也许你会喜欢上它。臭豆腐，闻着臭，可是吃着香呀。</li>
+<li>**“这份工作太简单了，我全会，没啥兴趣了。”**<br>
+首先，你要确定是否你的工作只是停留在好奇层或者消遣层，也就是说你可能还只是在工作外围，而没有深入体验到工作中有难度有价值的部分。另外，即使你做的是有价值的产出，是否因为你更想待在舒适区，还没有探索该工作的未知领域？你需要的是提高工作质量要求，改进工作过程，从而让工作更有新鲜感，引发新兴趣。</li>
+<li>**“这份工作太难了，一直没有起色，没意思。”**<br>
+如果工作长期难度太大而做不好，不要“半途而废”，你可以尝试把工作范围拆分，把复杂度降低，把目标缩小，小步快跑；还可以改进训练方法，找到好老师，来加速提高技能。成果有了，技能提升了，外界认可了，工作自然就有意思了。</li>
+<li>**“只要坚持，我就一定能做好。”**<br>
+这句话本身没毛病，但如果在产出层，无论怎么刻意练习和降低难度都不能突破瓶颈的话，可能自身条件或工作环境已是短板，则需要考虑换个工作内容了。</li>
+
+## 总结
+
+总结一下今天的内容。我们从“擅长的工作不喜欢，喜欢的工作不擅长”这个困扰了大多数人的问题出发，讨论了兴趣与擅长的关系，它们是互相联系、互相促进的，并且可以发生转换。兴趣金字塔展示了兴趣的4层：好奇、消遣、产出和引领。只有进入产出和引领层的兴趣，才发展为你稳定的、有意义的兴趣，也会形成你的特长。最后，通过“稳定原则”“优势理论”和“小步快跑原则”，我还给你指出了在兴趣和擅长两者间进行抉择的思考方向，揭示了一些常见的问题。
+
+本文的主旨，是希望让你看清兴趣和擅长的发展过程，使你既不浅尝辄止，也不至于死守不放。你要做的，不仅是在兴趣和擅长中做选择，更重要的是，**要有能力促使兴趣和擅长的发展**，将不感兴趣的，发展成兴趣；将不擅长的，发展为擅长。
+
+## 思考时间
+
+请你拿一项当前的工作，来回答以下问题：
+
+<li>
+它可以对应到“兴趣擅长象限”中的哪个区域呢？
+</li>
+<li>
+它在“兴趣金字塔”的哪一层呢？
+</li>
+
+今天的内容，是否让你想到自己曾经经历过的转变过程？不妨在留言区留下你的思考和经历，和大家分享，共同探讨。
+
+最后，感谢你学习今天的内容，如果你的某位朋友也正在犹豫是否要换工作，欢迎把文章分享给他。
+
+

极客时间专栏/面试现场/基础：知己篇/06 | 职业规划一：你真的想好要怎么发展了吗？.md

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+<audio id="audio" title="06 | 职业规划一：你真的想好要怎么发展了吗？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/5c/18/5cd7a595f4318c3169ae991d267ba518.mp3"></audio>
+
+你好，我是白海飞。前面讨论了喜欢与擅长的关系，今天说个既实在又扎心的话题：“你真的想好要怎么发展了吗？”
+
+这是个职业规划问题，对求职面试有什么意义呢？我们换一个场景：如果你去买火车票，却不知道目的地是哪里，行么？你只有想好职业方向朝哪里发展、怎么发展，才能明确当下该怎么做，该把简历投到哪些公司。这就是职业规划对求职面试的意义。而且，面试中有一问：“你有职业规划么？” 所以，今天我们必须得聊聊这个话题。
+
+## 这个问题，牛人有所想，有所不想
+
+如果你在十几年前问我这个问题，我会一脸羞愧：“这个……没想过。”后来，我也问过几个身边的牛人：
+
+> 
+**问：**“你刚工作的时候，是不是就有创业做CEO的目标了？”
+**答：**“没有呀，后来我看到机会才动手。做着做着，就觉得该弄出点不一样的事情了。”
+**问：**“你还是程序员的时候，怎么给自己定目标做技术总监的？”
+**答：**“我要成天想这个，就当不上总监了。能力够了，机会自然是你的了。”
+**问：**“你原来搞技术，现在是自媒体大V，这是规划好的么？”
+**答：** “不，是意外，从来没想过做自媒体。”
+
+
+看起来，大佬们一开始也不知道自己要发展的方向呀。等等，是不是我的问题有毛病？以上对话中，我还用下面的问法问过：
+
+> 
+**问：**“你刚工作的时候，做了些什么，对你后来创业有帮助呢？”
+**答：**“你知道，我比较喜欢掌控个事，另外呢，我工作中注重两方面，一个是开拓视野，另一个是积累资源……”
+**问：**“你觉得你是怎么一步一步从程序员，做成技术总监的？”
+**答：**“这个要注意技术深度和宽度，一点一点地扩展，同时把关注点扩展到技术的应用价值上。”
+**问：**“从架构师到自媒体大V，有什么联系么？”
+**答：**“表面上看，完全是两件事，但是它们都用到了我的知识体系和表达能力，而且都是在帮助别人，都能带给我成就感。”
+
+
+你看，换了个问法就能得到干货了，把问将来的目标，改成问当下的做法。这说明：**这几位牛人，并不是一开始都能把将来的路想明白，但是，也并不是什么都不想，只顾低头工作。**
+
+那么问题来了，“想要怎么发展”，该想什么，不该想什么呢？
+
+## **从当下到愿景**
+
+职业发展问题，有三个要素：当下（AsIs）、愿景（ToBe）和过程（How）。所以，你需要思考下面三个问题：
+
+<li>
+我的愿景是什么样子？
+</li>
+<li>
+我当下是什么样子？
+</li>
+<li>
+我要做什么，才能从当下走到愿景？
+</li>
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/36/2d/3622997949c0742607e620257aac7f2d.png" alt="">
+
+当我们思考愿景的时候，都会思考哪些层面的内容呢？首先是心理愿景，其次是职业愿景，最后是能力素质资源愿景。就是下面这个图，我分别谈谈。
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/5c/b4/5c1c0cbfec2fc425a9e32e68bdb939b4.png" alt="">
+
+<li>
+<p>“**心理愿景”体现你“要什么”**。我们最先想到的往往是一种工作和生活的状态，它可以反映你心理上的满足程度（图中的“心理”这个圆）。<br>
+有的人偏事业型，兢兢业业，为了工作和事业上有所成就；有的人偏生活型，不想被工作所累，更希望好好享受时光，和家人能幸福地生活在一起。当然，有人认为先得有事业的成就，才能有物质基础享受生活；有人则质疑幸福真的需要那么多钱么？<br>
+总之，每个人对事业和生活的平衡点不在同一个刻度上，也不在同一个时序上。你不能照搬别人的标准，也不要强逼别人服从你的标准。</p>
+</li>
+<li>
+<p>“**职业愿景”体现你“做什么”**。 接下来我们想到的是职业愿景（对应图中的“职业”这个圆）。比如事业型的将来要开创一片天地，做CEO、CTO等等，或者想造福一方百姓，从政做人民公仆等等；比如生活型的想做一个安安稳稳的职员等等。<br>
+职业包含四个维度：行业、公司、职位和级别。不同职业的社会地位、经济收入、劳动付出都不同，这些会影响到第一层说的心理愿景。所以你看，如果你把心理愿景先定好了，那职业的性质也就有设定了。</p>
+</li>
+<li>
+<p>“**能力素质资源愿景”体现你“能做什么”。**再接下来，为了达到职业愿景，你要考虑得提高哪些能力素质和资源。比如，将来要深耕技术，或者转做管理，或者主攻业务等等，你就要考虑到能力素质资源这个角度。<br>
+联想到第一篇[“公司到底想要什么样的人？”，](https://time.geekbang.org/column/article/79796)文章中的素质模型，你还可能要考虑到经验、技能（包括资源）、潜力如何发展上，比如提高学习能力、精益能力、领导能力等等，这些能力是做事的基础。</p>
+</li>
+
+总体来看，以上三个层面中，心理愿景会受职业愿景的影响，你可以通过选择合适的职业来达到心理愿景；而职业愿景的达成，其实又是在拼能力素质资源（一些靠关系的咱不提哈）。因此，当你构建愿景的时候，应该留意最基本的那个方面：能力素质资源愿景，是它决定了职业愿景和心理愿景。
+
+考虑当下的状态时，也和考虑愿景一样，涉及的也是这三个层面：心理、职业、能力素质资源。同样，能力素质资源是基础。
+
+> 
+**小提示：**
+发展的问题，归根到底，是能力素质资源的发展问题。
+
+
+这里，我们通过一个图来一形象地看一下（请注意图中的红色箭头）：
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/a1/38/a1b3c3a9f1ca1cb656b526ba66463738.png" alt="">
+
+## **职业发展模型**
+
+回味一下开篇的那些对话，那些牛人一开始也看不清多年后要从事什么职业，只有心理愿景。他们的关键动作是，基于当下的条件，先选择能力方向，确定能力发展路线，在发展中选择时机调整职业。这个过程中，他们逐渐调整和接近心理愿景，获得满足感、成就感。
+
+这正是职业规划的五个步骤：
+
+<li>
+**构建心理愿景**：确定你想要什么。
+</li>
+<li>
+**选择或调整能力方向：** 比如具体选择哪种技术、哪种业务（行业）、什么领域的管理等等。
+</li>
+<li>
+**发展：**你怎么一步一步发展这些能力？
+</li>
+<li>
+**选择或调整职业：**有了这些能力素质资源之后，你要继续当前职业，还是要换个职业？
+</li>
+<li>
+**反馈：**工作中获得的心理满意度，和心理愿景对比，反馈到能力、发展、职业的活动中，对其调整，或者调整心理愿景本身。
+</li>
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/06/74/06a35d5459eca5724bd53bb9b9fafb74.png" alt="">
+
+下面，我详细解释下职业发展模型中的各个环节。
+
+<li>
+首先，**心理愿景的构建，也就是你想成为什么样的人，过什么样的生活。**你可能会问，我应该有什么愿景呢？对不起，这个问题我帮不上忙，因为它的答案是由你的价值观、性格、环境等复杂因素决定的。你得通过观察、尝试、感受，才能逐渐明确事业和生活的平衡点。有些鸡汤类的名句，比如“你要放过你自己”“懂得取舍”，大概是说这个话题的吧。
+</li>
+<li>
+接下来，**心理愿景影响你选择的能力方向。**关于能力方向的选择和调整，内容较多，我会在下一篇讲职业规划的文章中，挑技术、业务、管理三个方向分别阐述。
+</li>
+<li>
+<p>一旦能力方向定了，接下来，**能力的发展路径，就是实现一个一个小目标的过程。**小目标是啥？就是既定方向上的能力分解。<br>
+小目标怎么定？首先按能力发展方向，分解出几个适合你眼下发展的小目标。通过系统学习或工作实践，快速提高技能，达成小目标。关于学习能力、解决问题的话题，我会在专栏的第四个模块“贯通篇”详细阐述。<br>
+等小目标达成了，再从大目标里拆出几个明确的小目标来，继续做，周而复始地循环。这是个渐进明细、小步快跑的过程，也正是敏捷项目中“版本计划”（release planning）的应用 。<br>
+**你可能会质疑这种只清楚眼前的做法，觉得不整体搞清楚怎么能开始做呢？我们其实已经有了一个长期的大目标了，只是没必要现在就细化出所有内容。**因为在这个多变的世界，我们得用精益的观念来看问题：你永远只能处理当前条件相对稳定，而且已经明确了的情形，几个月甚至几年之后，当稳定被打破，新的变量加进来，谁知道状况会变成怎样呢，没必要现在操心。所以，远期能力发展路径不清晰，没有关系，我们保持关注，必要时调整即可。</p>
+</li>
+<li>
+<p>随着能力的发展和资源的积累，你可以**不失时机地选择和调整职业**。选择和调整职业的考量因素，我总结为16个字：**挑我所爱，选我所长，取我所利，择世所需。**<br>
+**挑我所爱、选我所长**，这在上一篇“喜欢或擅长的工作，你该选哪一个？”中仔细讨论过了，结论是，要发展为稳定兴趣以后，再做选择，而且更重要的是，要有能力促使兴趣和擅长的发展和转化。<br>
+**取我所利**，就是找收益大的职业。这里的收益，不仅包含物质上的收益，还包括非物质收益，比如个人成长、资源积累、精神满足等等。<br>
+**择世所需**，选社会或者团队需要的职业，能给世界带来价值的。</p>
+</li>
+<li>
+**职业工作和生活带给你的心理感受，无时无刻都在刺激你跟心理愿景比较，从而促使你继续前行或者马上调整，进入下一个循环。**所以说，职业发展不是“早就定好”的一条清清楚楚的发展道路，而是渐进明细的、按需调整的实践过程。
+</li>
+
+纵观整个循环过程，可以看出，**职业规划，你要直接规划的不是职业变动，职业变动是结果，要直接规划的是能力素质资源的发展和提高。**
+
+我非常欣赏IBM一位超级大牛的名言：“**要让职业发展追着你走，而不是你追着职业发展走。**” 其含义是说，你如果能力不到位，只追求职位升级是徒劳的，所以你不能追着职业发展走；你要先提高自己的能力，然后在公平开放的公司文化中，自然就会有合适的职位和机会让你升级，这就是职业发展追着你走。
+
+## **总结**
+
+以上我们讨论了职业规划的一些基本理念和方法：
+
+<li>
+职业发展是从当下的状态，经过努力发展，接近或者调整愿景的过程。
+</li>
+<li>
+愿景包括心理愿景、职业愿景和能力素质资源愿景三个层面，它们分别对应“想要什么”“做什么”，以及“能做什么”。
+</li>
+<li>
+职业规划，其实是针对自己的心理愿景，对能力素质资源的发展规划，从而实现职业的选择或调整，最后形成的心理感受，又反过来影响规划。
+</li>
+<li>
+能力的发展，是个精益的过程：渐进明细，小步快跑。
+</li>
+<li>
+选择或调整职业，有16个字的考量：挑我所爱，选我所长，取我所利，择世所需。
+</li>
+
+回到开篇的问题：“你真的想好要怎么发展了吗？” 现在你清楚职业规划包含哪些内容，该考虑什么，不应该考虑什么了吧？如果面试官这样问“你五年后想发展成什么样子”，一个合理的回答可能像下面这样：
+
+> 
+“哦，我还不能确定五年后能做到什么级别的职位，但是我想专注在技术上，继续深入前端开发，有机会也想提高用户交互设计的能力，因为我非常细心，而且对用户心理和行为很感兴趣，如果将来有UX设计的工作，我很乐意尝试。至于现在，我正在学习VUE框架。”
+
+
+## **思考时间**
+
+我在面试中也会让应聘者说说自己的职业规划，下面我列了几个典型的回答，一起来看一下：
+
+<li>
+“走一步看一步吧，我还没有想太清楚。”
+</li>
+<li>
+“我想三年内深入学习技术，之后再看能否走管理。”
+</li>
+<li>
+“看公司需要吧，无论做哪个职位，我都会尽心去做的。”
+</li>
+
+以上回答显示了应聘者怎样的思考角度和深度？如果你是面试官，会怎样评价？如果你是应聘者，又会如何回答呢？欢迎你在留言区分享，我们一起沟通探讨。
+
+最后，感谢你学习今天的内容，如果你的朋友也有职业发展的困惑，欢迎把这篇文章分享给他。
+
+

极客时间专栏/面试现场/基础：知己篇/07 | 职业规划二：程序员后来都去干啥了？.md

@@ -0,0 +1,147 @@
+<audio id="audio" title="07 | 职业规划二：程序员后来都去干啥了？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/be/80/be956e027da89a9e4c5035df3ab85480.mp3"></audio>
+
+你好，我是白海飞。今天讲职业规划的第二篇：程序员后来都去干啥了。
+
+我刚开始工作的时候，每次上下西二旗地铁站，看着那么多人背着电脑包，眼神炯炯，脚步匆匆，心里就想，每年都要有更年轻的人挤进来，我们这些程序员将来去干啥呢？
+
+如今十多年过去了，稳中求进的西二旗都成了程序员神往的圣地，看看我身边的小伙伴们，有人跳到别的大厂发展成总监，有人去互联网创业做了CEO，有人进了银行，有人改行做了餐饮，有人搞起自媒体成了大V……
+
+但是大多数人，都像我一样，还在程序的世界里摸爬滚打。以我们团队为例，十多年来，从十几个人，发展成200多人的全球跨职能团队。其中，我们的领队成了全球商务系统的总负责人，汽车制造专业的程序员成了资深架构师，测试出身的小姑娘成了业务大拿，还有更多的人，一直坚守在技术岗位上，成了所在领域的专家，推动着客户成功，带领着团队成长。
+
+那么，对于没有选择创业、没有转行的这大多数程序员来说，在软件产品团队内部是怎么发展的呢？这些角色的发展空间如何？你怎样才能判断自己适合做哪个角色呢？
+
+好，在前一篇我介绍了职业规划的愿景和小目标，今天我们就把眼光聚焦在软件产品团队的几类角色上，以便帮助你结合自己的情况，规划个人发展方向。
+
+## 软件产品团队的角色划分
+
+简单地说，软件开发的工作是编写程序为用户服务。如下图所示，在这个领域，一端是用户，另一端是技术、设备等资源，中间是产品团队负责连接。用户想满足自己的需求，就需要产品团队，把资源加工成可用的软件或者服务，递交给用户，甚至负责运维，满足用户持续的使用。
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/cc/1b/cc422898cc0c1493e75761c1bf35e61b.png" alt="">
+
+我们在上图中间画一条分割线，把软件产品团队除了管理人员，一分为二，靠近用户一端的这组角色，包括产品经理、业务分析师、业务运营等职位，作用是确保产品功能体现客户价值，也就是“做正确的事”，这组角色是业务角色；而靠近技术资源一端的这组角色，包括架构师、开发、测试和系统运维人员等，负责高效高质地做出产品，也就是“正确地做事”，这组角色是技术角色。另外，在这两组角色之外，还有一组管理角色，包括项目经理、部门经理等职位，负责业务战略、项目执行、团队管理等。这样一来，我们就把软件产品团队的角色分为三类：**业务角色、技术角色、管理角色**。
+
+虽然这三类角色的目标都是为用户递交高质量、高价值的产品服务，但各自有明显不同的关注点，他们的思维模式也不一样。为了让你更清楚地了解他们的不同，我举个例子。比如我们让这三类人分别解释一下“圆”这个图形：
+
+<li>
+技术人会说：拿一条绳子，按住一头不动，另一头转一圈，画出的轨迹，就是圆。（他在强调用什么工具技术来画圆。）
+</li>
+<li>
+搞业务的人则会说：这个图形就像十五的月亮，每段线条都很光滑，很完美，生活中有很多地方用到它。（ 他在用形象化的语言解释圆的外观、属性，以及应用价值。）
+</li>
+<li>
+搞管理的人则会把技术和业务两人叫到一起，对技术人说：“你要用什么样的绳子？这么做费不费劲？”对业务的人说：“你的说法倒是可以验证他画得好不好，可是，十五那天要是阴天你就没法验证了。” （他不关注怎么画圆，但是关注画圆的资源，最终的质量、验证方法，还有风险。）
+</li>
+
+你看到了么，技术角色关注的是设计实现，业务角色关注的是功能价值，而管理角色关注的是质量、过程控制和风险。下面我们一起详细讲讲这三类角色。
+
+### 1. 技术角色
+
+首先说技术角色，它包括开发、测试、架构、系统运维等职位。这些职位有什么共同点呢？
+
+技术人员的任务，是把定义好的功能做出来。因为长时间跟计算机打交道，而计算机按照算法逻辑运行程序，所以技术人员讲求逻辑，追求细节，探究问题的根源，有追根寻底的好奇心。优秀的技术人员，除了爱钻研深度，还爱探索广度。当对某个领域的技术深入理解之后，他们能抽象出方法和模型，用于掌握日新月异的技术本源，和变化的思想模式，从而在广度上对技术有更快更好的理解。这就是**“T”型人才：纵向有技术深度，横向有技术广度，他们对新技术有敏锐的嗅觉，关注、掌握甚至引领技术发展的动态和趋势。**
+
+我理解技术角色有以下的四个发展阶段：
+
+<li>
+初级的程序员，拿到小的开发任务，能够运用团队中已经选型的技术和工具，编码实现功能，通过调试代码，理解技术的原理，训练自己的思路以便和计算机的运行逻辑同频，灵活运用编程模式，驽驾程序解决技术问题，也就是形成**算法思维**，这时他关注的是代码质量和技术问题。
+</li>
+<li>
+随着开发任务的多样化，程序员解决的问题越来越深入和复杂，逐渐接触和掌握了完整的框架和技术，通过总结，对该问题域形成模块化、体系化的认知，可以独立设计和开发，也就是形成**系统思维**。这时他关注的是某一类系统的运行效率。
+</li>
+<li>
+解决问题能力越来越强的程序员，把问题域不断拓展到新的领域，利用已经掌握的系统化知识和思考方法，能快速学习新领域的知识，掌握新领域的技术和框架，这是进行“T”型技术中广度的积累。每个技术模块都形成他知识体系中的一个节点，随着这个知识体系越长越大，他可以根据用户的需求，选择合适的技术模块，进行分拆组合，考虑成本和收益的均衡，来提供解决方案，也就是形成**架构思维**，我们称为架构师。这时架构师的他，关注的是业务和架构的最优匹配。
+</li>
+<li>
+再以后，就是对技术前瞻性的把握了，结合市场的需求变化和研究人员的成果，依托整个软件生态的发展，引入或创造新的技术，提高应用效率，满足用户需求。IBM有很多技术大神级的人物，我很希望能有机会跟他们深度协作，这样有了体会，就能补充完善这段了。
+</li>
+
+技术是可以一直做下去的，当然，这点取决于公司的技术成长空间和个人能力素质。如果条件具备，并非像某些人说的那样，35岁以后就要转做管理。和年轻的开发者相比，你资深在对技术本质和广度的理解，以及技术和业务的融合上。
+
+**怎么衡量你适不适合走技术路线呢？我觉得，能不能做好技术，不在于你是不是计算机科班出身，不在于你是不是现在还处理琐碎的小任务，而在于你对底层细节的好奇心，以及是否愿意尝鲜钻研，扩充自己的知识体系。**
+
+比如，你在饭馆第一次看到“煤球炒饭”，有研究它的欲望么？这道菜上来的时候，还蹿着火苗，你能快速搞清其原理么？你是要自己先研究一番呢，还是去“朋友圈”问别人呢？乘坐电梯，你会不会纳闷电梯用的什么调度算法？你有没有折腾出过一些小程序，被别人“把玩”？你的技术博客，曾经被人称赞或引用过么？如果是，那你可以考虑一下技术路线。
+
+### 2. 业务角色
+
+业务就是用户遇到的问题和要做的需求。业务角色，包括业务分析师、产品经理、客户支持、业务运维等人员。这些人一方面跟用户打交道，另一方面跟技术人员打交道，把用户不明确的需求、痛点、问题，加工转化为技术人员可理解的、高确定性的需求说明和功能定义。进一步讲，**业务角色把用户价值翻译成产品功能，保证产品团队做正确的事。**
+
+用户是多种多样的，其原始需求和痛点也是多样的、多变的，很多时候，甚至用户自己也不清楚需求是什么，到底痛在哪里。假如用户想要一种更快的交通工具，但是他没见过汽车，就只能指着满街的马车，说想要一匹更快的马了，然后还说最好不要拉臭臭，因为他的痛点之一是现在街上马粪太多太臭。产品经理如果只理解字面意思，最后的产品也许就是穿着纸尿裤的赤兔马了。
+
+所以，**优秀的业务角色能够换位思考，就是有同理心，能站在用户角度考虑问题，也能站在技术人员的角度理解问题。**但这并不是说，业务人员是在用户和技术人员中间摇摆，他们要有很强的主导意识，否则在用户指明要赤兔马的情况下，就不会有汽车的诞生了。这正是业务人员关注价值的表现，这也是业务难做的地方。
+
+我觉得业务人员的发展有如下几个阶段：
+
+<li>
+初级的业务人员，参与需求分析和产品功能设计，通过对用户心理和行为的调研，选用恰当的UI/UX元素和设计原则，并和技术人员沟通可行性，构建产品原型，同时满足技术成本要求，又提升用户满意度。这时，他关注的是**交互设计和用户体验**，即这样的操作设计能多好地实现既定功能。
+</li>
+<li>
+产品经理则主导业务分析和负责整个产品设计，推动产品的实现和运营，参与产品Idea的产生过程，对市场分析和产品生命规划有一定的了解。贡献在于甄别真正有价值的问题，定义产品功能和优先级，确保解决用户问题，创造用户价值，并通过产品价值指标来衡量和验证。这要求产品经理具备价值判断能力和很强的沟通能力。
+</li>
+<li>
+发展到产品总监级别，要主导市场分析和产品规划，掌握用户群体的属性，负责产品Idea的产生，进行产品全生命周期管理，要求有丰富的行业知识和深刻的市场洞察。此时已经兼具业务和管理职责了。
+</li>
+<li>
+再往上就该是公司老总级别了，主抓公司战略，业务方向和市场布局。负责整个公司的运作。
+</li>
+
+这么看，业务角色的发展空间很大。即使你现在只是一个测试人员，你也可以朝着业务方向发展。我之前把测试归并到技术中去了，其实用来验证产品功能的测试工作，是在看界面行为是否符合设计，这是业务人员的职责之一。在积累了大量的功能操作经验之后，可以尝试参与功能设计和用户调研之类的初级业务工作了。
+
+**如果你对技术细节总是一头雾水，但是对用户体验倒是很有想法，你更关心别人的感受和使用习惯，有同理心，别人说很难交流的用户，你能轻松搞定。对于某款App，你能体会到某点设计的好处，又能找出不当之处，并知道为什么。那么，说明你比较有产品意识，你真可以尝试一下业务方向。**
+
+这里提一下技术人员看待业务代码的问题。有些涉及业务开发的工作，比如前端UI实现、业务数据操作、业务逻辑处理等，某些开发人员，不愿意写这些业务代码，认为这部分更靠近用户，多变、琐碎、只是逻辑控制，没有技术含量，而更愿意编写底层的框架、事务处理机制等模块，这些模块有通用性且可复用，显得很有成就感。殊不知，这些底层技术，正是为了适应业务代码的需求而编写的。如果不了解业务代码的需求，你所理解的底层技术只是代码而已，而不会明白为什么用这种技术，不会明白它和其他模块是出于什么业务目的划分边界，进而不会明白各个产品团队为什么如此组织和协作。
+
+### 3. 管理角色
+
+最后我们看看管理角色，它包括项目经理、业务主管、技术经理、部门经理等等（不同的公司可能用不同的名称，而且可能一人担任多职）。这些管理角色的侧重点有所不同：项目经理，负责项目的成败；业务主管，负责业务开拓和发展；技术经理负责技术开拓、技术培训；部门经理负责人员绩效、部门发展……但他们的共同目标都是优化人、财、物等资源的配置，用最小的投入，获得最大的价值产出。
+
+这里有必要区分一下管理和领导的概念。以上说的是管理（Management），是有具体头衔的职位，管理具体事务或者人；而领导（Leading），是从管理中分离出来的影响他人的行为，不一定有具体头衔。也就是说，即使你是一个技术人员，不是部门经理，也可以在团队中具有领导力（Leadership），你的技术权威，可以影响他人的决定和行动。关于领导力的话题，我在后面的文章中会详谈。
+
+说回到管理。管理的角色很多，我这里单说项目管理。传统项目管理者的关注点是过程和质量控制，从而达到预期的成本、范围和进度要求。在敏捷管理中，项目管理的关注点放到了人上：更注重团队成员的自我管理，项目经理转变为协调者和服务者的角色，产品经理负责价值递交，因而产品交付不再是项目经理一个人的责任，有的团队把产品经理和项目经理合并为一个角色，让同一个人承担；透明化、可视化的沟通手段，也使项目经理的沟通工作变得简单直接；团队的开放性和自主性，使创新意识和主人翁意识得到很好的发挥，项目经理不再做监工；项目经理需要开放思想，承认项目范围是可以按迭代调整的，容忍快速试错，拥抱变化，提醒和促进团队正确地做事。
+
+尽管管理者们的管理风格多种多样，但是有一个基本的特质是：**有条理**（Organized），也就是善于安排事情的优先级和组织过程，目的是保持秩序，使过程可控。一个Organized团队中，角色分工明确，工作先后有序，大家配合默契，资源随用随取，流程清晰简洁，成功率很高，能够最大限度地降低不确定性。
+
+所以想想自己，即使还没有管理的头衔，就日常的事情来说，你是否趋向“有条理”呢？比如，你习惯把常用的东西放到固定的位置么？你会按照使用场景优化它们的位置么？你正忙的时候接到一个新任务，是否先衡量一下轻重缓急，再决定要不要切换任务呢？如果是，说明你比较有条理，可以发展下管理意识。
+
+## 角色融合
+
+当我们刚开始工作的时候，会着力在一种角色上发展。但是发展到越高的阶段，越会发现只有一种角色的眼光和技能是不够的。拿架构师来说，如果眼里没有业务和用户，即使采用的技术再好再新，不能解决用户问题，也不是好的架构师。另外，如果架构师没有管理思维，无法在团队中发挥技术影响力，就不能把设计的精华落实到产品中去，也不能带出精兵强将来。
+
+下面这个图，包含技术、业务、管理三个维度，我们每个人都在每个维度上有一定的能力，承担一定的职责。这样，在三个轴上围出一个三角形，这个三角形就代表了你的角色融合程度和角色跨度。尽量按照你的能力和愿景去拓宽这个三角形吧，它展示了你的能力多大、责任多大，以及对公司、对社会的价值多大。
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/81/1b/8143a5d00c1e1cf92adb7f0fc890d61b.png" alt="">
+
+## 总结
+
+谈到这里，相信你已经了解了软件产品团队的三种角色，以及它们的关注点和特质。
+
+<li>
+技术角色：关注技术和逻辑实现，可发展为“T”型人才，需要有对技术的钻研和敏感性。
+</li>
+<li>
+业务角色：关注用户和价值，有同理心。
+</li>
+<li>
+管理角色：关注过程质量，有条理。
+</li>
+
+技术、业务和管理的角色，本身没有好坏之分，只是关注点不同，你需要根据自身特点，选择适合的发展方向。
+
+如果你觉得自己是普通人，不相信自己能发展成大牛或者大神，不要紧，先别下结论。让我们先做个有“饥饿感”的普通人吧。保持这种“饥饿感”，一步一个脚印地走下去。
+
+走着走着，你会发现身边多了很多优秀的人；
+
+走着走着，你发现你也可以给别人营养了；
+
+走着走着，你发现别人开始仰视你，跟随你了；
+
+走着走着，你发现头发掉光啦（好无奈呀）……
+
+## **思考时间**
+
+根据上文介绍的技术、业务、管理三种角色的特质和发展阶段，请你想一下自己具有什么特质，适合发展哪类角色，当前处于哪个发展阶段呢？
+
+欢迎在留言区分享你的想法，和大家交流互动，共同进步。
+
+最后，感谢你学习今天的内容，如果你的朋友也在困惑职业发展的事情，欢迎把这篇文章分享给他。
+
+

极客时间专栏/面试现场/基础：知己篇/08 | 如何让你的简历更受青睐.md

@@ -0,0 +1,231 @@
+<audio id="audio" title="08 | 如何让你的简历更受青睐" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/bd/1e/bd7698982509438d7faf584fa02baa1e.mp3"></audio>
+
+你好，我是白海飞。今天我要分享的话题是“如何让你的简历更受青睐”。
+
+简历是面试的敲门砖。除非你是内推，或者知名大佬，招聘人员仔细了解你，一般是从读简历开始的。
+
+简历在以下两个场景中有关键作用：
+
+<li>
+筛选候选人，这时简历表征你的经验、能力；
+</li>
+<li>
+面试，这时简历是面试官问问题的基础。
+</li>
+
+我们知道，从投递简历到参加面试，这期间简历可能会经过机筛、手筛、复查等一套流程：
+
+<li>
+**机筛，**主要在简历系统中搜索简历，搜索依据就是职位描述中定义的关键技能和要求，不合要求、技能不相关的简历不会出现在结果集里。
+</li>
+<li>
+**手筛，**是招聘人员从众多简历中，以几十秒一份的速度做的快速筛选，筛选依据可以扩展到经验、学历、跳槽频率等细节，淘汰率也很高。
+</li>
+<li>
+**复查，**是由用人部门做的筛选，即相对细致地衡量应聘者是否匹配工作要求，确定疑点，用于在面试中验证。除非发现大的问题，否则这个阶段的通过率比较高。
+</li>
+
+在以上筛查过程中，你的简历要经历两类考验：一是**快速匹配**职位的关键要求，大致判断是否和职位相关；二是**细审**，判断多大程度上适合职位工作，以及锁定疑点，如果疑点过大，成为硬伤，你的简历就被放弃了。所有这些动作，都是为了验证你是否“匹配职位要求”。面试官在心里或者纸上，会准备一份针对该职位的检查清单，列出需要的能力素质要求，无论审简历还是面试的时候，都会在清单里逐项打勾（通过）、或者打叉（不通过）、或者打问号（存疑，待确认）。
+
+**很多面试官都承认，如果看到一份中意的简历，会用“发现优点”的眼光在面试中对待这位应聘者；相反，如果看到一份差强人意的简历，会用“排除缺点”的眼光在面试中考查应聘者。简历给面试官造成的“第一印象”起着非常重要的作用。**
+
+那么，怎样的简历更容易受到招聘人员的青睐呢？
+
+我认为，要想通过筛选，你的简历首先要“**有价值**”“**易匹配**”和“**没硬伤**”；如果你还想让招聘人员对它刮目相看，就一定要做到“**有亮点**”。下面我们分别来讲。
+
+## 如何让你的简历“有价值”？
+
+对招聘人员来讲，简历“有价值”，是指他能看到要找的信息。什么信息呢？还记得第一篇说过的应聘者素质模型么？包括你的经验、技能、潜力和动机四个方面。接下来，我说说如何在这四个方面体现价值。
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/5f/3e/5f7c5997b48dd9f2a0f39910f1efe13e.png" alt="">
+
+<li>
+<p>**经验，包括专业经验、管理经验和行业经验等等。**经验对口的应聘者，入职后可以直接开展工作，省去了培训和学习的时间与开销，这是社招时最看重的。<br>
+职位描述里会清楚地列出经验要求，比如“做过3年以上Java Web开发”“负责过50人以上规模的团队管理”“有金融风控管理经验”等。你需要在自己的经历中寻找匹配的经验，总结相关成果，提炼出自己的贡献和业绩。</p>
+</li>
+<li>
+**技能：包括专项技术能力、管理能力、沟通表达能力、协作能力等等，不同的职位，有不同的技能要求。**技能在职位描述里也有清晰的表述，比如“熟练操作Unix”“具有较强的业务分析能力，能够快速理解和分析复杂的业务逻辑”“流利的英语口语”等。你需要有与之对口的技能。
+</li>
+<li>
+**潜力，技能提升的能力**，是职位描述中可选的内容，比如“学习能力强”“有成长型思维”等。你需要通过提炼自己经历中的事例来展现这些特点和品质，并将其精炼成一句话。比如：“一个月学习Python，率先引入XX框架，提高功能测试覆盖率到70%。”这句话，既包含技能，又包含学习和应用能力，还有工作成果，显示了你的潜力。
+</li>
+<li>
+<p>**动机。**动机决定了做事的内因，招聘人员通过对动机的考查，来看其稳定性和工作意愿。也是职业描述中的可选内容，比如“愿意尝试新事物”“有工作热情”等。某些招聘文案中提及团队文化的内容，含蓄地表达了对新成员做事动机的要求。<br>
+虽然潜力和动机在工作中很重要，但并非所有职位描述中都包含。你可以浏览一下该公司（最好是该团队）其他相关职位的职位描述，即使是已经关闭的职位也行，也许能找到一些关于潜力和动机的信息，会有一定的借鉴作用。<br>
+面试官如何通过简历看动机呢？对于简历里直接表白的动机，比如“我工作积极主动，愿意为客户和公司奉献力量”，面试官一般会忽略，而通过分析简历里的职业发展趋势、跳槽频率等，初步判断其跳槽动机；好的简历，字里行间都能看出对工作的深度理解和“技术味道”，这也一定程度上显示了应聘者做事的驱动因素。</p>
+</li>
+
+关于职位的了解渠道，你可以从公司发布的职位描述中获取，或者动用同学关系、上网搜索等尽可能打听该职位的情况。职位描述往往有个问题，就是列出的要求一般多于或高于实际工作所需，你可能搞不清那么多要求中哪些是必须的，哪些是可选的。另外，职责描述也是高度概括的，你很难准确理解具体的工作范围。所以，如果有熟悉此职位的人，给你讲讲，是非常有帮助的。缺少深入了解职位的渠道，是面试中做到“知彼”的最大障碍。
+
+具体需要了解职位的哪些信息呢？下面我列出了一些：
+
+<li>
+该职位是新增，还是补缺；
+</li>
+<li>
+向谁汇报；
+</li>
+<li>
+这个职位是为了解决什么问题，承担什么责任；
+</li>
+<li>
+这个角色的工作复杂度和挑战是什么；
+</li>
+<li>
+做出什么结果才算把这个角色做好；
+</li>
+<li>
+需要什么关键技能和加分技能。
+</li>
+
+这样，你才能彻底搞清楚匹配点，有针对性地挖掘自己的经历，并调整简历内容，突出匹配项，使得你的简历和准备更有价值。所以，如果你有同学朋友了解该职位，一定不要错过了解上述信息。
+
+由此可见，**简历最好针对职位定制内容，**这样才使简历对该职位更“有价值”，会大大增加简历的筛选通过率。
+
+## 如何让你的简历“易匹配”职位要求？
+
+易匹配，是说不要把有价值的信息埋没在冗杂的文字里面，要尽量用通俗、通用的词汇来表达，不要“难为”招聘人员和搜索引擎去寻找、猜测、转义和理解，要让他们不费吹灰之力就可以看到你的价值点。关于这点，我从内容和形式两个角度来说。
+
+**内容上，要恰当地结构化，详略得当，层次有序。**
+
+简历中最重要的内容是：技能和项目经历。
+
+**技能**，需要按照领域分类，以列表的形式呈现在简历里。同时，要标明技能等级。等级可以用“精通”“熟练”等词标识，或者用工作年数标识。把最对口、最熟练的技能往前放。那些只是了解，还没有使用过的技能，可以不列，否则面试的时候被问到也很尴尬。
+
+**项目经历**，体现你的工作资历和能力价值。每一段项目经历，都有其独特性，都有价值点可挖。但是，很多简历这块并没有写好。我总结出下面一种写法，如下图所示，供你参考。
+
+一段项目经历可以用下面的结构来描述：
+
+<li>
+为了&lt;某某问题、某某目标&gt;。要突出复杂性；
+</li>
+<li>
+我采用了&lt;某某方法、技能、流程&gt;。要突出创新性；
+</li>
+<li>
+达成了&lt;某某成果、意义&gt;。要突出提高。
+</li>
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/cd/97/cd31612a4e3a2de3c229f101b79e5497.png" alt="">
+
+举个例子。**为了**吸引读书App的用户成为收费会员，我们5人小组，用两个月的时间，做出“消费对比”功能，其中最复杂的是预测模型。**我负责**模型选型，采用了组合预测模型，**解决了**预测消费的复杂性，并且优化权度，提高了准确性，使得App上线后，入会人数月均增加了60%。
+
+从这个例子可以看出，目标部分，要突出复杂性；方案部分，要突出创新性；成果部分，要突出提高的程度。
+
+在撰写经历的时候，要注意详略得当。为了突出有价值的内容，简历篇幅尽量控制在2页以内，别让太多内容干扰了面试官的视线。**这就要舍得删减。**什么内容可以删减呢？
+
+<li>
+如果已经有了高级的技能，同类技能中低级的部分就不用写了。
+</li>
+<li>
+重复技能的经历，尽量找出不同点用一句话概括。
+</li>
+<li>
+职位描述中没提到的技能，可以删。即使不删，也不要喧宾夺主。**简历上的技能列表并非越长越好。**
+</li>
+<li>
+如果已经有正式的工作经历，那么表现平平的实习经历可以删，除非像某位苹果实习生一样设计出了MacBook键盘。
+</li>
+<li>
+如果有耀眼的成果，那么描述性的工作过程可以删。
+</li>
+<li>
+千篇一律的自评可以删，前面说过，面试官不会拿你的自评太当真。
+</li>
+
+当然，实际操作中，要具体情况具体分析。对简历做恰当的减法，是件很难的事，但却非常重要。
+
+**形式上，要简洁大方、重点突出，从视觉上，引导对方关注你最想表达的部分。**版面上的每一块空间都要恰当地体现出价值。网上有很多这方面的指导，比如字体、字号、布局等排版的注意事项，这里我就不详细展开了。
+
+特别强调一下，简历一定要严谨认真，甚至字斟句酌。哪怕一个电话号码，用连字符把长长的数字隔开，也是为了更好的结构化，以方便读取。
+
+> 
+<p>**小提示：**<br>
+内容和形式调整到什么程度就算“易匹配”呢？你可以叫你的小伙伴来做个测试，让他在你的简历里找一项技能（如“AJAX”）或经验（如“风险管理”），如果平均10秒内就能定位到相关经历，那就不错了。</p>
+
+
+## 如何让你的简历“没硬伤”？
+
+“没硬伤”是指简历没有显著的问题。这里有一些常见的毛病，可能是很多人会犯的。
+
+**1. 内容不真实。**为了让简历更光鲜，有的应聘者把别人的项目搬到自己的履历中，或者把项目中别人的贡献和职责写成是自己的，或者做些小夸张，比如把“熟悉”的技能标成“精通”。造假和夸张的问题在于，你抬高了面试官对你的期待。导致你要么在面试中被扒个干净，要么试用期里让同事大跌眼镜、差评走人。
+
+> 
+<p>**小提示：**<br>
+写简历，万不可在诚信上打折扣。</p>
+
+
+曾经我面过一些很诚实的应聘者，不会的问题就如实回答“不会”。我反倒会给他们一些机会，让他们自己选择擅长的问题领域，去表达深度的理解。这样的应聘者如果有好的学习能力，会更靠谱，更值得托付。
+
+**2. 内容不客观，掺杂主观臆断。**简历要尽量把事实部分写清楚，至于对能力的评价，就让面试官去做吧。所以严格来讲，“精通Java开发”是评价，“5年Java开发”才是事实。失实的臆断，会让面试官对你的简历减分。
+
+**3. 页面太花哨。**简历的风格要与应聘的职位属性相符，文字语言要和职位风格一致。对于工程师等技术岗位，要体现严谨求实的风格。即使是艺术性较强的UX设计类职位，表现创意的时候，也不要让形式大过内容。
+
+**4. 笔误。**比如把“主管设计工作”写成“主观设计工作”。别小看这些细节，从小处可以反映你对这个职位的重视程度，甚至体现你思考和做事的态度，以及专业程度。
+
+**5. 内容导致歧义或误解。**对于可能引起误解、产生不利影响的信息，尽量不要写到简历里。比如，个人信息不用写籍贯；除非特别自信，否则不要贴照片。这不是隐藏什么，只是在你的工作能力还未被认可之前，不要让别的因素干扰面试官对你的第一印象，尽量避免引发某些偏见或误会。
+
+**6. 职业发展不衔接。**这是有经验的招聘人员特别关注的，他们检查你的职业发展脉络和能力发展趋势。健康的履历是：职业保持持续发展，角色转换前后承接，能力发展迅速。
+
+如果你的履历中，有很长的时间，只是重复之前的技能和工作范围，招聘人员会把这段时间当成浪费“切掉”，那么你原有8年的工作经验，可能就被切成了4年，资历被降格，你在新职位上的定级就会受影响。
+
+**7. 换工作太频繁。**每次工作变动，你都需要时间调整自己以适应新环境。工作难度越大、业务越复杂、团队文化差异越大，你的适应时间就会越长。只有跨过这段适应期，你个人的能力才能高效发挥，做出卓越的成绩。
+
+你频繁跳槽，招聘人员会担心你的稳定性。他可能会想，是你还没有找准职业方向？还是缺乏耐性，浅尝辄止？还是个性太强，无法融入团队？还是工作绩效差？总之，他会认为这里有很大的风险。
+
+以上这些“硬伤”会使你的简历落选。有的硬伤你需要在准备简历时避免，有的则需要你在开始职业生涯时，就慎重对待，避免走弯路。
+
+## 如何让你的简历“有亮点”？
+
+做到“有价值”“易匹配”和“没硬伤”，只是让你的简历合格，若要达到优秀的标准，就必须做到“有亮点”。
+
+所谓“亮点”，就是和别人相比，让招聘人员觉得你出类拔萃、与众不同的地方。例如:
+
+<li>
+如果你是应届毕业生，拿到全国数学建模大赛的奖项、在知名公司的实习经历都是亮点。
+</li>
+<li>
+作为Java程序员，参加过开源项目开发，得星过百，是亮点；
+</li>
+<li>
+作为技术人员，拥有国家专利，发表过技术文章，也是亮点。
+</li>
+
+这些例子中的亮点，是大家公认的耀眼的成绩。如果你说“我没有那么耀眼的成绩怎么办”，也没关系，你可以尝试在项目经历、个人经历和兴趣爱好中，找出影响较大的事项，寻找“过程性”“生活化”的亮点，比如：
+
+<li>
+坚持每天晨跑，说明你很有毅力；
+</li>
+<li>
+喜欢看电影，习惯给看过的每部影片写影评，说明你喜欢思考总结、爱分享；
+</li>
+<li>
+半年成功减肥20斤，说明你肯吃苦、意志强。
+</li>
+
+> 
+<p>**小提示：**<br>
+尽量把你的亮点总结成简练的一句话，尽量加上数字来说明它的影响和意义。例如：从学校毕业，我保持了每月至少读4本书的习惯。</p>
+
+
+另外，如果简历里中加入了可交互、可展示的内容，更能显出你的能力与众不同。例如，成果Demo的链接、个人项目的GitHub链接、技术博客链接等。
+
+在后面“经历没有亮点可讲？你需要做份详历”的文章中，我会介绍一些从经历中发掘价值和亮点的心得，作为简历和面试的素材。
+
+## 总结
+
+写好简历，需要准确把握职位要求，按照应聘者素质模型的四层，来挖掘个人的经历，从而做到：有价值、易匹配、没硬伤、有亮点。
+
+坦白地讲，一份简历能否通过筛选，能否受到青睐，还会受到很多不可控因素的影响。比如，筛选者个人的主观因素也在起作用。HR和岗位直接负责人的考查标准也可能有不同，甚至同一份简历同一个筛选者，他在早上精力充沛的时候看，和工作了一整天身心疲惫的时候看，给出的评价也会不同。
+
+无论如何，我们承认存在这些超出应聘者把控范围的现实因素。然而，作为应聘者，你可以努力在自己的可控范围内做到更好，尽可能地打造好简历，以成功拿到面试机会。
+
+## 思考时间
+
+不知道今天的内容是否给了你新的启发？你可以审视一下自己的简历，想一想你在哪方面做得好，哪方面可以有些提高呢？
+
+除了今天文章内提到的这些点，你认为还有哪些内容，会让简历脱颖而出呢？欢迎在留言区留言，与我分享和讨论。
+
+最后，感谢你学习今天的内容，如果你觉得这篇文章对你有帮助的话，也欢迎把它分享给你的朋友。
+
+

极客时间专栏/面试现场/基础：知己篇/09 | 经历没有亮点可讲？你需要做份“详历”.md

@@ -0,0 +1,200 @@
+<audio id="audio" title="09 | 经历没有亮点可讲？你需要做份“详历”" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/11/83/1190ab24dba0077e78a0dd2efb9cb283.mp3"></audio>
+
+你好，我是白海飞。今天我们讲讲“找亮点”这个话题。
+
+在[“如何让你的简历更受青睐”](https://time.geekbang.org/column/article/81990)一文中，我提到说，一个好的简历，应该具备4个特点：有价值、易匹配、无硬伤、有亮点。那么，有位朋友就问了：“我的项目经历不多，也没有获过奖，感觉没什么亮点可写，怎么办呢？”
+
+别慌，今天我们就来聊一聊：**如何从过去的经历中，发现亮点**。这里提到的一些方法，不仅对面试，即使对你与老板的工作沟通，也会有帮助。
+
+写简历，有一个误区：
+
+> 
+很多人觉得简历上列的项目越多越好，堆的技术名词越多越好，显得自己十八般武艺样样精通。但是面试官不一定这么认为。
+
+
+一个原因是，你列那么多技术和经历，不一定这个待招职位都用得上，因此除了面试官关心的那些，其他都成了“干扰项”；另一个原因是，如果你接触这些技术的时间都不足够长，面试官会觉得你没有一样是精通的。
+
+这么看，简历条目写多了不好，可是，写少了是不是显着技能和经历贫乏呀？不是，重要的是做到“有价值”和“易匹配”，如果有打动面试官的“亮点”，与其他简历形成区分度，就能提高通过筛选的机率。张小龙的简历写五个字就够了：我做了微信。所以，关键是要找到亮点。
+
+## 什么才是亮点？
+
+对于面试官而言，**亮点是你打动他的能力素质，以及有价值的成果**。能力素质包括经验、技能、潜力和动机，这在[“01 | 公司到底想要什么样的人？”](https://time.geekbang.org/column/article/79796)里详细介绍过；成果包括做出的产品、服务，总结的方法、实践，培养的人才和团队，以及各种形式的认可和奖励。
+
+每个成果都是独一无二的，肯定在某些点上是有价值的，只是看对谁、对哪段时间而言。即使是“耿哥出品，必属废品”的各种无用发明，对于大众也有十足的娱乐价值。这些都是“可见的亮点”。而塑造这些成果，所需要的能力素质，就是面试官看中的亮点，这是“不可见的亮点”。你需要把这些不可见的亮点挖掘出来，和那段经历一起阐述成小故事，准备好并展示给面试官。
+
+下面的点看起来是亮点，但不一定禁得住面试官推敲：
+
+<li>
+在大公司工作过；
+</li>
+<li>
+10年工作经历；
+</li>
+<li>
+参加过10亿的大项目；
+</li>
+<li>
+出国读书。
+</li>
+
+以上这些“可见的亮点”，能使你的简历更光鲜，但是面试时的深入考查，会把这些活动背后的成果和能力素质挖掘出来。如果没有发现什么成果，也没有展现突出的能力素质，面试官就会失望了，认为你虽然具备了好的环境和条件，但却没有抓住机会发展自己、做出成绩。
+
+所以，亮点不仅仅是表面可见的部分，要发掘到支撑这些亮点的能力素质，才是真正找到了亮点。
+
+## 如何找亮点？
+
+很多人都说难于发现自己经历的亮点。这是个普遍的现象，类似于“知识的诅咒”：你对做过的项目虽然了如指掌，却不容易看到哪些是别人认为了不起的价值，也总结不出当初用了哪些醒目的技能。正所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。
+
+但是也不是没有办法，下面我们就一起来看看如何跳出这座山，换一下视角，尝试找找那些有价值和有亮点的地方。
+
+#### 1. 转换角度找价值
+
+这是要回答“我为谁、解决了什么问题”。
+
+工作的价值，可以从公司、客户、团队和自己的角度去寻找。除了获得公司奖励和同事夸赞等显而易见的价值线索之外，你如果用全局的视角，去看你的工作和其他工作之间的关系，很多问题会豁然开朗。
+
+因为在老板、客户、项目经理等人心里，都有自己的困境和痛点，由此对项目抱有不同的期望，你的工作如果满足了某些期望，就是对他们产生了价值。这些期望，你也许无法感知，需要跟这些人沟通，了解他们的困境和期望，以及你的工作对他们的影响，才能准确地理解你的工作对他们产生了什么价值。
+
+你可以考虑以下方面：
+
+<li>
+**公司角度**。你的项目，为公司贡献了多少收入？降低了多少成本？完善了哪些产品和服务？对公司品牌和竞争力有什么影响？解决了老板的什么问题？
+</li>
+<li>
+**客户角度**。你的工作为客户解决了什么问题？假如你是客户，最有用的功能是哪些部分？客户对你的工作满意么？
+</li>
+<li>
+**团队角度**。你的工作，完成了项目使命吗？对资源配置有什么影响？对产品质量和人才培养有没有促进作用？别人可以享受到什么好处？对团队凝聚力和战斗力有什么作用吗？
+</li>
+<li>
+**个人角度**。做完这个项目，你最大的成就感是什么？有哪些值得自豪的？这些收获和自豪，是源自物质，还是精神，还是成长？
+</li>
+
+哪怕你从以上角度仅仅找出一点价值，也是了不起的。然后，你还要进一步分析自己的工作和这个价值点之间的关系，把两者联系起来，然后你会发现尽管工作是平凡或者琐碎的，在全局看来，却是必不可少的一环。接下来你需要分析工作的过程，找出是由什么技能和动机推动完成的。
+
+#### 2. 量化结果找提高
+
+这是要回答“我在哪方面做了什么提高”。
+
+项目开始之前会对项目结果设定一些目标，其中包含度量指标和度量方法，用来看结果的质量和完成度。
+
+比如，对于互联网产品，观察PV（访问量）、DAU/MAU（日活跃用户数/月活跃用户数）、AT（平均使用时长）等；对于敏捷项目过程，观察Velocity（每迭代完成的用户故事点数）、缺陷率等。我建议你观察这些量化指标有没有提高，分析是哪些项目工作促成了这些提高，你是如何做到的。这些体现了你在经验和技能上的亮点。
+
+#### 3. 复盘过程找创新
+
+这是要回答“我的做法有什么与众不同”。
+
+仔细寻找工作过程中，不走寻常路的做法，是你的哪些做法让工作效率提高、成果质量提高。这些做法，就是创新。
+
+创新不一定是发明专利，也不一定是开创新算法之类的大创新，任何不拘泥于前人的条条框框，灵活运用，让工作更顺畅、更简单的做法，都可以称为创新。创新包括新工具的引入、算法的改进、流程的简化、协作的优化，等等。这些轻巧的、灵活的创新，对工作的提高带来潜移默化的作用，展示了你工作中关注细节、精益求精、持续提高的精神，是面试官非常看重的亮点。
+
+#### 4. 回顾挑战找动机
+
+这是要回答“我解决了什么挑战”。
+
+回想过去一段时间内（一年或者一个季度），有没有什么时刻，自己内心充满了紧张？这段紧张表明你碰到了挑战，请把这个挑战找出来，仔细分析：
+
+<li>
+哪些方面给你造成了挑战和压力：是工作量，还是工作难度？
+</li>
+<li>
+难在哪里？是复杂的技术？是复杂的沟通？是新队伍、新项目，还是陌生的领域？
+</li>
+<li>
+你做了什么，才缓解了压力？
+</li>
+<li>
+这段挑战过后，心里有哪些满足感？这和你当初接受这个挑战时的期望吻合么？
+</li>
+<li>
+如果接下来还有这样的挑战，你会选择继续么？
+</li>
+
+以上问题，是为了探索选择挑战的动机。如果工作中，没有遇到什么挑战（这是不是说明你一直待在舒适区呢），你可以转向生活中去寻找。比如你坚持长跑，或者成功减肥，甚至坚持参加公益活动，也都能显示出你的某些价值观、性格层面的动机。面试官选择应聘者时，经验和技能是重要因素，但他们更看重的，是应聘者的动机。有个说法，叫“**论态度招人，论资质培养人**”。你对工作的热情，源于动机。把你的价值观和追求，融合到经历中，总结成亮点，也非常不错。
+
+以上四个方面的分析，实际上是你深入了解工作的过程。你明确了每个项目对全局的意义，梳理了重要的工作成果以及度量指标，回顾了工作的过程和难点，以及用到的流程、工具、技能等资源，发掘了自己的工作动机。更重要的是，你仔细思考了每个工作环节为什么要这么做，能做什么提高。**这种对工作细节的把握，本身就是亮点**。只有优秀员工才会思考这些，你现在已经做到了。
+
+下面是按上述方法找出的几个亮点，你能看出它们分别是哪种亮点么？
+
+<li>
+我做的这块降低了20%的硬件运营成本；
+</li>
+<li>
+我负责的日志监控，为60%的线上错误成功报警；
+</li>
+<li>
+我做的新人培训文档，使新人一周即可开展项目工作；
+</li>
+<li>
+我带头引入Confluence知识库工具，为团队协作和知识共享开拓了空间；
+</li>
+<li>
+我调整了小组分工，解决了工作量不均的问题；
+</li>
+<li>
+我遇到的挑战是产品安全性低，而团队又缺少这方面的经验，我的做法是……最终……
+</li>
+
+## 把亮点汇总到详历
+
+上面从价值、结果、创新和动机四个方面，讨论了找亮点的角度和思路。接下来，你需要逐个分析这些亮点，对照能力素质模型中的四层，看能反映出你的哪些特质。这是个自省自知的过程。
+
+然后，你要把亮点和相关经历融合在一起，总结成故事（澄清一下，这里说的故事，可不是杜撰的故事，是截取具有完整性的一段真实经历）。每个故事可以选择下面的结构来组织：
+
+<li>
+开头，“有段经历，正好遇到了这个问题……”。**（<strong><strong>讲清问题背景**</strong>）</strong>
+</li>
+<li>
+发展，“一般的做法是做不到的，因为……”。**（<strong><strong>讲问题的复杂性和挑战**</strong>）</strong>
+</li>
+<li>
+高潮，“我一开始用到……后来……”。**（<strong><strong>讲解决方案的形成过程**</strong>）</strong>
+</li>
+<li>
+结局，“成果是……”。**（<strong><strong>讲结果、影响、意义**</strong>）</strong>
+</li>
+
+有了这些内含亮点的故事，就可以构建“详历”了。
+
+所谓“详历”，是相对于“简历”更详细的工作经历和能力的总结，用故事的方式，记录工作的成果、职位、经验和能力发展，相当于你的工作档案，用于回顾个人工作经历，撰写简历，也是回答面试问题的经历素材库。这些素材体现你的个人经验、技能、潜力、动机。详历是你个人工作经历的故事汇编，是你能力的索引，是给你自己参考用的，随着经历的增加而越来越充实；而简历是给面试官看的，最好因职位而异。
+
+详历主要有三个作用：
+
+<li>
+有助于职业规划，可视化技能体系、经验分布和成长路径。
+</li>
+<li>
+是定制简历的母版。
+</li>
+<li>
+提供面试素材。当被问到“这个项目最大的提高是什么”，或者“你失败的一次沟通是怎样的”，你可以从准备好的详历中，快速选取恰当的故事，讲给面试官。
+</li>
+
+在详历中，你可以按照时间顺序，以项目为单元，组织故事，也可以按照能力维度来组织故事。而且，一开始构建详历时，不求一次把过去的所有经历都提炼出故事，可以重点考虑下面的经历：
+
+<li>
+受人瞩目的、引以为豪的成果，你是如何做到的？
+</li>
+<li>
+提高和创新的部分，你是怎么做的？
+</li>
+<li>
+最困难、最复杂、最有挑战的部分，你是怎么样做的？
+</li>
+<li>
+从技术、业务和管理三方面，找出自己提高的地方，你是怎么提高的？
+</li>
+
+在本专栏的贯通篇，我会重点讲几种能力，以便提炼成能力故事，丰富详历。当然，你不准备详历，把这些能力故事记在脑子里也行，只要你记得住，可以随用随取就好。总结详历是个痛苦的过程，但是你每往详历里放一个亮点故事，就对自己多了解了一分，对自己的竞争力也更自信了一分。
+
+## 总结
+
+总结一下今天的内容。今天，我从价值、结果、创新和动机四个方面，讨论了找亮点的角度和思路：转换角度找价值、量化结果找提高、复盘过程找创新、回顾挑战找动机。通过这个过程，我希望能够加深你的工作认知，让你更加了解自己在工作中的表现。当你把含有亮点的故事，按照项目集结到详历中，可以更加方便地针对某招聘职位定制简历，并为面试问答提供切实而丰富的素材，而且还有助于你更好地制定和调整职业规划。
+
+## 思考时间
+
+说到这里，你不妨找一段自己的项目经历，按照上文的思路，来尝提炼价值，看看能不能算亮点。发掘过程中如果有疑问或者心得，欢迎在留言区留言与我探讨。
+
+最后，希望今天这篇文章对你有所启发，也欢迎把它分享给你的朋友。
+
+

极客时间专栏/面试现场/基础：知己篇/10 | 面试紧张怎么办？.md

@@ -0,0 +1,173 @@
+<audio id="audio" title="10 | 面试紧张怎么办？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/b4/98/b4b751047eaa4e20773374dcb868a598.mp3"></audio>
+
+你好，我是白海飞，咱们今天聊聊面试时如何缓解紧张的话题。
+
+很多人面试时，都会不同程度的紧张。我见过有的应聘者紧张到自我介绍忘词，现翻简历的。这种紧张的心理状态，会引发一系列的生理反应，进而影响表达和行为。不知道你有没有下面的体验：
+
+<li>
+口干，不自觉地咽吐沫，或者喝水；
+</li>
+<li>
+心跳加速，肌肉紧绷，出汗，颤抖，眼神不定；
+</li>
+<li>
+感官迟钝，听不到问题，说话不利索；
+</li>
+<li>
+忘词，突然没有思路，脑子空白；
+</li>
+<li>
+否定自己的表现，难以想到积极正面的内容。
+</li>
+
+这些表现会导致你发挥失常，错失Offer。怎么办呢？我们先从紧张产生的原因说起。
+
+## 为什么面试会紧张？
+
+**从生物学的角度来看，紧张是我们作为哺乳动物几百万年进化而来的一种本能。**
+
+在《高效演讲》里，彼得·迈尔斯提到过：
+
+> 
+人类大脑里有两个微小的、杏仁状的神经组织，叫“杏仁体”。作为最古老的大脑神经系统的组成部分，“杏仁体”仅有一项功能，不是助人思考，而是让人保持活跃。“杏仁体”从不休息，它们是人类早期预警系统的一部分。它们不断扫描危险事物，一旦判断为不利的情况，就向你的身体发出警告。
+
+
+面试中陌生的环境、陌生的面试官、陌生的问题、挑战性的气氛、一时的语塞，或者不理想的回答，都会被认为不利的信号。此时杏仁体会启动自我保护模式，增强运动器官的能量供给，帮助你战斗或逃跑，而其他器官仅仅处于“基本维持”状态，负责思考和表达的大脑前额叶，也缺少了能量供给。那一刻，你的大脑一片空白，思维开始迟钝下来，你不得不处于“杏仁体劫持”状态，“停运”了思考器官。
+
+所以只要杏仁体还在，紧张就是一种甩不掉的存在。可是，除了做手术摘杏仁，就没有别的办法了么？
+
+## 面试前怎样缓解紧张？
+
+既然触发杏仁体“兵变”的条件是大脑认为的不利因素，那我们能不能着眼于这些不利因素，如果能把不利变得有利，或者不太不利了，把不确定性变得低一些，把陌生的变得熟悉一些，是不是就缓解紧张了呢？有道理，对吧。
+
+咱们先从客观的角度来看， 在面试这个场景下，求职者和面试官的权力是不对等的，因为很多人有下面的想法：
+
+<li>
+面试要去公司的主场；
+</li>
+<li>
+面试官可以海阔天空问，但是我不能随心所欲答，稍有不慎，就会空手而归；
+</li>
+<li>
+我的能力不一定满足人家的要求；
+</li>
+<li>
+给不给Offer，也是面试官说了算；
+</li>
+<li>
+即使拿了Offer，也是要去给他服务的，拿人家工资的。
+</li>
+
+在这种压力下的对话，怎么会不紧张呢？
+
+但不妨换个角度考虑这个问题，**面试其实和相亲差不多，****面试看似权力在面试官，其实是双向选择**。**假如求职者是相亲的小伙子，职位就是相亲的姑娘，面试官就是姑娘她妈。你一定知道，相亲不是只有丈母娘挑小伙子，小伙子也在挑姑娘（和他未来的丈母娘)。**
+
+近些年，企业越来越不容易招到合适的人才。一是缘于互联网和IT行业的快速发展，软件和服务市场比之前细分和繁荣多了，公司和招聘职位增加显著；二是用户对软件服务的质量和响应速度提高了要求，导致技术更加复杂，管理更加精益，对人才的技能和心智都提高了要求，适合的人才更难找；再加上人力成本的增加，造成公司找到合适的人选难上加难。双方都不是对方唯一的选择，面试官也很想赶紧招到人。如果碰到合适的应聘者，面试官也担心人家看不上这个职位。所以，只要你有能力，能在面试中尽量表达出来，你的权力反转时机马上就到。
+
+**因此，首先你要明白面试是双向选择的过程，虽然这种选择权利的不对等暂时存在，但是会马上反转。**这样一来，你可以减轻对这种不对等权力的恐惧，也就自然降低了杏仁体将其判断为“不利情况”的程度，进而减轻了自己的紧张感。
+
+顺便告诉你个小秘密。其实在面试时，面试官也紧张。尤其是一个年轻面试官要面一个资深大牛的时候。他跟你担心的原因一样：怕hold不住。而且，如果旁边坐着这位面试官的老板，他就更紧张了。
+
+再从主观的角度来看，**求职者面试的紧张程度与其对职位的期待程度成正比，与其对自身的自信程度成反比**。 可以参考下面的公式：
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/10/06/10b60754d5633206b4c52e69a8fe8306.png" alt="">
+
+上述公式右边的分子表示求职者对通过面试的期待，分母表示求职者对通过面试的自信程度，这个自信来源于两个方面： 自我评估的实现期待的能力，以及对本次面试的准备程度。
+
+**好啦，明确了以上内容，我们的思路有了，现在可以从这三方面入手，来找一找缓解紧张的具体方法。**
+
+#### 1.  **调整期待**
+
+这里的调整期待，特指调整对结果的期待。
+
+美国心理学家耶基斯和多德逊研究提出了一个心理学定律：**耶基斯-多德逊定律**。该定律指出，人们从事某一件事的动机强度并不和做事的绩效成正比，而是呈倒U形的关系，具体体现在：动机处于适宜强度时，做事绩效最佳；动机强度过低时，会缺乏积极性，绩效不可能提高；动机强度超过顶峰时，反而绩效会随动机强度增加而不断下降。因为**过强的动机会使机体处于过度焦虑和紧张的心理状态，干扰记忆、思维等心理过程的正常活动**。
+
+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/ba/7f/ba8df55f22171b2975d5a1a12a822d7f.png" alt="">
+
+上述定律同样适用于面试，如果你的动机就是一定要通过面试、拿到Offer，那么无形中你会给自己施加很大的压力，而这些压力会在面试过程中影响你的发挥。反之，如果你适度地调整自己的期待，比如**把动机从“我一定要通过面试”转变成“这次面试会带给我经验积累和能力提高”，心态就会平和很多。**
+
+你看，对面试结果的期待，取决于你如何看待面试。
+
+<li>
+一场面试是胜败分明的关键考试么？对于这个公司的这个职位，可能是。然而，世界那么大，人生那么长，机会那么多，一场面试不能定终身。从失败中总结教训，了解面试过程和问题，关键是靠你能力和经验的积累，当你遇到更好的职位，才能把握住。
+</li>
+<li>
+如果你不把面试双方看得那么对立，情势就会和缓得多。面试官的目的是尽可能地、如实地了解你的经验能力和意愿，“问倒你”只是了解你的手段，而不是目的；你要尽可能地通过观察面试的细节，了解这个公司和团队，而不仅仅是来回答提问而已。你可以把面试，当作了解该公司的一个开始，它是和将来可能在一起工作的同事相识、互信的开始。这样，即使面试失败了，你也近距离接触了这家公司，感受了一些只在媒体上无法体验的东西，对你丰富阅历也有帮助。这就是说，请把面试看作沟通和了解公司的过程。
+</li>
+<li>
+另外，我们要找适合自己的工作，而不要盲目追求高薪和最有挑战的工作。在前面的文章中，我不止一次谈过，有利于提高的挑战，不能太小，也不能太大：太小，几近重复，没有意思；太大，超过能力极限，死活无法完成，反而会挫败你的信心。所以要调整自己的期待，找适合自己难度的工作，这有利于小步提高。
+</li>
+
+需要澄清的是，调整对结果的期待，并非要你不重视面试。所谓“尽人事，听天命”。再说得抽象一点，是把关注点从满足期待，转移到提高能力上去。提高哪些能力呢？我们看下一条。
+
+#### 2.  **提高能力**
+
+**提高能力，包括两方面，一是通过面试的能力，二是职位要求的能力。这两条是有区别的。**
+
+<li>
+<p>通过面试的能力，就是这个专栏的一个主要内容。它是指，通过准确理解面试官的问题，把自己的真实能力展现给面试官，同时通过观察和总结面试过程，了解该公司和团队，达成双向选择。<br>
+这种能力的提高需要面试实践。为了不浪费面试机会，你可以找团队中的大牛，一对一地聊聊项目总结和个人能力评估；也可以找到同学的公司去，趁人家不忙的时候，在陌生的办公室里，随便聊聊，为的是增加对陌生工作环境的适应感；还有一个方法，是参与公司的招聘面试，不管是做面试官还是旁听，观察其他面试官的考查方法和应聘者的表现，熟悉面试氛围。</p>
+</li>
+<li>
+职位要求的能力，就是完成工作所需要的能力，包括硬技能和软技能。硬技能，也就是指你的专业能力，比如你是程序员，就多研究怎么把代码写得效率更高，实现得更优雅，多研究新的技术；再比如你是产品经理，那就多学习市场调研、需求分析、产品策划的技能。而软技能就比较通用一些，比如表达沟通、协作管理能力，等等。
+</li>
+
+结合前文[“](https://time.geekbang.org/column/article/79796https://time.geekbang.org/column/article/79796)[公司](https://time.geekbang.org/column/article/79796https://time.geekbang.org/column/article/79796)[到底想要什么样的人”](https://time.geekbang.org/column/article/79796https://time.geekbang.org/column/article/79796)中提到的技能构成，你可以全面地了解面试中考查的主要能力。本专栏后面的文章中，我会分别介绍一些关键能力的培养和展现方法。
+
+#### 3.  **充分准备**
+
+我们要尽量减少面试中的不确定性，进行充分准备，包括以下几个方面。
+
+<li>
+<p>**减少面试主题和问答的不确定性。**这需要了解本次面试的目的、面试官角色和风格、职位的职责和能力素质要求。<br>
+具体来说，你可以通过职位描述，了解岗位职责和技能要求，区分关键技能和加分技能，抓住重点；内推的话，可以找推荐人了解该职位的真实工作细节和要求，以及此次面试的重点考核内容；有猎头帮忙更好，他会给你更专业的意见；接到面试通知时，尽量澄清面试的职位、主要内容、面试官角色等；上网查询该公司相关职位的情况，了解公司最近的业务发展情况、公司文化，明确面试时你要问的问题；“[08](https://time.geekbang.org/column/article/81781)[| 考官面对面：如何有效地准备一场面试](https://time.geekbang.org/column/article/81781)”这篇文章中，给出了面试中可能会问到的问题列表，你可以联系自己详历中的能力故事来思考总结。</p>
+</li>
+<li>
+**减少环境影响的不确定性。**提早到面试公司，在允许参观的场所内，熟悉一下环境，比如上趟卫生间洗把手。设想很快你就会来这里工作，和这些忙碌的人做同事，潜意识里拉近你和这个环境的距离，增加对新环境的认同感。
+</li>
+<li>
+<p>**自己的状态保持最佳。**这包括精神状态和心理状态。<br>
+面试前要保证好休息，别熬夜，而且早上和下午的思维活跃度也会有不同。另外，回忆一个自己过去的荣耀时刻，想象那时候的自豪感，以及人们的赞扬和敬仰，这有利于你提升自信，增强正面情绪。还有，想两个面试官记住你的精华点：从详历的能力故事中，找出多个反映自己优势和扭转劣势的经历，说一说，记一记。准备好两个版本的自我介绍，一个3分钟，一个1分钟，提前练一练。开场的五分钟能顺利进展很重要，后面随着你把注意力专注在问答上，紧张感就会慢慢减轻，甚至消失了。</p>
+</li>
+
+总之，知己知彼，做足准备，提高自信心，保持内心愉悦，营造出一种期待和面试官表达的状态，最大程度上保持精力充沛和思维活跃。
+
+面试进行中，也有一些临场小技巧，可以缓解紧张。
+
+<li>
+提前喝一点点甜的饮料（或者咖啡之类），提升内心的愉悦感，激发思维活跃度。
+</li>
+<li>
+体会面试官和周围环境的友好之处，寒暄时用简短的共同话题打开场面。
+</li>
+<li>
+理解面试官也会紧张，有时也问不好问题。
+</li>
+<li>
+不说假话，说假话时，你的自信心会下降。
+</li>
+<li>
+专注在问题本身，而不过多揣测面试官的评价。
+</li>
+<li>
+听完面试官的问题，可以停顿两三秒钟，思考一下对方的意图，梳理表达思路，再作答，不要为了流利而草率。
+</li>
+<li>
+如果你发现声音颤抖、忘词等情况，可以向面试官坦白地说，对不起，有些紧张，这样更能赢得面试官的理解和耐心。而且，有时候把紧张说出来了，就不太紧张了。
+</li>
+
+**时刻谨记，你的目的是向面试官尽可能真实地展示你的工作和思考，把他看重的那部分给出足够的细节，赢得认可。适度的紧张****，****反而有利于你保持思维活跃。**
+
+## 总结
+
+通过今天的内容，相信你已经了解了，面试紧张的根本原因是我们的生物本能，因此没有什么好恐惧的。你只需要针对性地采取措施，尽早地意识到自己的紧张状态，就有利于缓解你生物本能上的压力感，尽量以平和的心态去面对面试过程。而关于如何缓解面试的紧张情绪，我提供了三个建议，分别是调整期待、提高能力，和在面试前的充分准备，另外还给出了几点面试中缓解紧张的小建议。
+
+如果上天给你张小纸条，说，明天的面试将会决定你今后三十年的命运，你会怎么样？紧张得一晚上睡不着觉，对不对？可事实上，你的命运，你的职业生涯，根本不是由一场面试决定的。**面试只不过是一只开关，而能打开这个开关的，是你的能力**，还有那么一丢丢运气的成分在。你每天的努力，才决定着你的能力，决定着你能不能在摸到开关的时候，抓住运气，打开通向美好前程的大门。所以，紧张就随它吧，你努力，你专注，就够了！
+
+## 思考时间
+
+相信每个人在面试中的压力感和真实情绪是不同的，你是不是可以和我分享一下，你是如何克服紧张感的呢？欢迎你在“留言区”留言，与我们分享你的心路历程，或者曾经“惊心动魄”的面试经历。
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+最后，感谢你学习今天的内容，如果你觉得这篇文章对你有帮助的话，也欢迎把它分享给你的朋友。
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+

极客时间专栏/面试现场/基础：知己篇/11 | 面试答疑（一）：说说你面试中的一些困惑.md

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+<audio id="audio" title="11 | 面试答疑（一）：说说你面试中的一些困惑" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/51/69/5184040ffd9866801edf94e2b58d8769.mp3"></audio>
+
+## 写在前面
+
+答疑之前，先聊一段我最近面试的经历。最近几乎每天都有面试，但我对上周的一个候选人，印象深刻。她应聘一个自动化测试职位，看简历经验匹配，清北毕业，在软件园的大厂做过6年，但是面试不到半小时，就面不下去了。为什么呢？她最近两年辞了工作，专心在家照顾孩子，之前的项目说得很含糊，虽然看样子做过不少事情，但很遗憾，我只好叫停，请她回去准备一周再来面一次。
+
+这属于很典型的“有经历没准备”的面试。这个专栏也恰恰是为了帮助你避免这类情况而写的。很多用户在回复中认可了这一点。用户“顾德”回复说：
+
+> 
+（这个专栏）给我们一个放大镜和搭一座桥，放大镜用来看清自己的能力结构，给面试官和应聘者搭一座互相了解的桥。这也是沟通的本质，沟通是了解对方的意图，并能清晰准确地表达自己的内容。
+
+
+是的，具体来讲，**放大镜就是能力素质模型和挖掘能力的方法，桥是面试中的各种表达结构，及沟通实践。**看到很多用户提到要好好梳理一下自己的技能，走出舒适区，进一步学习提高，我觉得这个专栏能在这方面帮上一点点忙，实在是高兴。
+
+很多用户在迫不及待地催更，有的甚至加了我微信催，说内容实用，等着看完去面试；还有用户建议先放出后面的文章。大家的期待让我像受了重托一样感动，心里也越发坚持把内容写充实，写深刻，写出实操和价值，因为内容质量始终是第一位的，如果讲不清楚、讲不完整，读了也起不到作用。而我工作日不能耽误工作，只有周末才能一边写新稿，一边打磨旧稿，产能有限。如果乱序发布，则会影响篇目的前后引用关系，读起来让人困惑。那么，我想如果你有具体问题，可以不拘泥于当篇文章的主题，随时在留言区提出来，我会尽量挤时间回复。
+
+让我很高兴的一件事儿是，大家在留言区的回复是真诚，而且有营养的。很多问题，也给了我很多启发。我的回复仅代表我个人的想法，也希望极客时间能开放**级联回复**功能，使得互动更多元、更连续、更深入，这对大家的思维碰撞会大有裨益。
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+下面我对典型的问题，总结打磨之前的回答，发表一下浅见，大家讨论。
+
+## 问题答疑
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+#### 1. 校招和社招
+
+> 
+**Boyang**回复：这个系列更多讲的是社招，希望也讲讲校招！
+
+
+社招和校招的面试准备，大多是通用的，如果学生时代你就能意识到这些原则和方法，可以更好更早地做职业发展规划和实践。
+
+对于面试的准备工作，校招和社招的区别，表面上看是有没有工作经验和工作能力的差别，但其实不是。校招也可以有工作经验和能力，这通过实习或导师的项目获得。所以即使你是校招，也应该可以写出工作经历或者实习经历。更具体的差别在于下面两点。
+
+<li>
+**校招简历内的工作经历允许有跳跃性和尝试性，而社招简历，要尽量保持工作内容或者能力种类的连续和承接，除非你不在意面试官的看法。**有的人工作几年后，回学校深造，然后转行的，面试官不会觉得有太大的问题，但是如果是工作中间直接换陌生领域，就会倍受面试官“关注”了。
+</li>
+<li>
+**校招往往看重学校，而社招看重工作经历。**实习生进公司的条件比较宽松，所以实习公司的好坏并不能表征应聘者是否优秀。但是一流学校毕业的学生，毕竟能大概率说明他曾经多年接受较高程度的思维训练和校风熏陶。如果你的学校一般，那就要在工作经历上多下功夫了，深入挖掘自己的亮点和能力，呈现给面试官。
+</li>
+
+所以，本专栏大多数内容，同样适合校招看，尤其是有实习经历的同学。
+
+#### 2. 不成熟的面试官
+
+> 
+**谭鹏**回复： 有时面试，面试的人都不能称为一个面试官，基本上就是一个开发人员……感觉就像记流水账。
+
+
+> 
+**MJ**回复：短暂的面试真的能了解一个人吗？有些时候有智商压制面试官的感觉，作为应聘者，应如何处置？
+
+
+> 
+**令**回复：勇敢真诚地表达一个问题，但是答案错了，受到面试官的鄙视……要怎么调节心态呢？
+
+
+**有时，你会碰到不太成熟的面试官，这是很正常的事。**这位面试官可能是被临时抓来把关你某一方面能力的，他可能没有经过面试培训，甚至可能没有面试经验。如果明天他成为应聘者，去应聘另一个公司的职位的话，跟你没有区别，境遇可能是一样的。所以不要过高地要求面试官，关键看你能不能“自助”地展示好自己。嗯，这对你提高了难度（希望这个专栏能帮到你一点点）。
+
+不成熟的面试官的表现，我在专栏末尾的文章里会提到。**如果他的问题没有问透，你可以主动地探寻他想知道什么，“坦白”你的经验范围和能力级别；如果他有什么失礼的言辞举止，你需要保持礼貌和内心平和。**从他的问题和表现，你也许能判断出他的水平和境界。但是，最好不要当面评价他问的问题，也不要评价他对你的评价，这是你的品质素养，你可以选择不来这家公司。要知道，面一个比自己水平高的应聘者，挺难的。你现在需要做的，是讲清事实和观点，另外记下他问的问题，以便以后分析这个职位的关注点和自己的不足。
+
+**对待面试的态度，反映了一个公司或者团队的人才观。**在一个疯狂发展的小公司，焦点在业务上，越快招来能干活的人越好，不在乎潜能、动机这些长期发展因素。负责人会觉得，大不了，不合适就辞掉再招呗。但一旦这家公司发展到一定规模，追求长效发展的时候，会发现公司发展的瓶颈之一就在人才问题上，然后势必会加强人才招聘和培养，健全招聘流程和面试官培养。这时候，我们的能力素质模型，和那些面试逻辑就用得到了。
+
+**好的面试官，能够营造信任、尊重，甚至轻松的氛围，开启安全和高效的对话，不仅能问透问题，还能对你有所启发。**面试官应该把自己当成公司和团队的形象代言人，是帮助公司发掘人才的伯乐，把面试当成一次形象宣传，一次双向沟通，一次关于双方未来的选择。做到这些挺难的，我们都在修炼的路上。
+
+#### 3. 要不要真诚
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+> 
+**LDxy**回复：个人认为，为了迎合应聘公司，在个人价值观和业余爱好这两类问题上可以适当撒谎。毕竟这不是司法审问，没必要诚实回答。面试官只是想要个符合他的答案而已，那我就给你个你想要的答案，至于真实性，谁知道呢？老老实实回答问题，反倒会被面试官否定。
+
+
+> 
+**遇黑则明1661**回复：看第一楼的留言我想到了很多，面试者去应聘应该是属于弱势群体，在职场打拼不如意想换个环境重新再来，面试很多家公司发现自己的不足，又是很致命却在短时间之内弥补不上，只能通过一些面试技巧来进行掩盖，太实诚了也不好。比如有应聘者没研究过开源中间件，他可以看几遍文章熟记一个中间件，面试中就说了解一点某某中间件。
+
+
+不仅仅以上两位，很多应聘者都抱有类似的想法：面试不能太实诚。我觉得首先不能说假话，这是底线。把自己没做过的，说做过，肯定不行，不仅因为会被有经验的面试官戳穿，还因为人品。那么，其实我们是在纠结**沟通开放性**的“面”和“度”的问题：也就是，什么不该说，什么该说，该说多少。
+
+先说“面”的问题。我们面试中肯定要表现积极的一面，正能量的一面，但是实际生活中的我们可能有那么一点爱偷懒、爱抱怨。难道我们不把周末睡懒觉的事告诉面试官，就是不真诚么？不是。
+
+**面试官关注的，不是你用最糟的一面，做出来的东西有多好，而关注的是，你用最好的一面，做出来的东西有多糟。**为什么这么说呢？每个人都有擅长的一面，也有不擅长的一面，甚至擅长的一面，一会儿能好好表现，一会儿又不愿意好好表现。可是在工作场景下，给够你资源和激励，把你的长处拿出来，用最好的一面，能不能把任务完成？如果任务结果不足够好，可是老板也可以接受，那你就是合格的。所以，你在面试中表现出积极的一面，隐藏不积极的一面，不能叫不真诚，**只要你工作时也保持你面试时的表现**，就够了。
+
+所以，回到LDxy说的问题，如果你骗面试官说爱好运动，但是这与你的体质、气质完全不符，入职以后也不爱参加团队运动项目，那大家会对你失去信任，你说过的真话也被葬送了。但是相反的，如果你体质、气质都符合，入职后也经常和团队一起运动，那你编的爱好在同事看来，就是真的，只要保持住，就没有问题。
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+再说“度”的问题。不是所有的公司都讲诚信。你肯定见过一些不“忠”于用户的流氓产品，做这些产品的公司，会看重诚信么？老板要求员工对公司讲诚信，但是允许其流氓产品对用户不讲诚信，这种拧巴的公司文化下，其面试官会对应聘者讲诚信么？或者他们会注重诚信么？**任何不看面试公司文化就一味讲真诚的做法，是不合适的。**“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”，说的就是风土文化对个体的改造，以及个体对风土文化的适应。而对于那些大量的以诚信为本的公司，在面试和工作中会对诚信有严格的要求。在这样的公司工作，不讲诚信，终将被揭穿，遭到淘汰。所以，看招聘公司的文化，来把握表达的开放度，会是个安全点的策略。
+
+这和交朋友一样，刚一开始接触，双方保持一定的谨慎是正常的。更多的交谈之后，诚意显露，对话变得高效。**高效的对话是真诚而充分的**。“真诚”保证发送信息不失真，而“充分”保证对方在同样的上下文中理解信息而不产生误解。
+
+留言区还有很多问题，都很有代表性，谢谢大家这么有价值的回复，这次先回答到这里，下次答疑再继续。
+
+## 大家的意见
+
+根据大家的建议，对于“思考时间”的问题，我和编辑会把有参考价值的答案置顶。另外，在本专栏末尾，我会简单写写“思考时间”的问题思路。
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+**刘传**回复说，人活着，累是常态。这句话说到心坎上了。是呀，我们每天都提醒自己再拼一点，就为了能做得更好一点，不辜负那么多人的期望！加油呀，同学们！
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+最后，谢谢各位用心的分享和反馈，这是我的最大回报！如果今天的答疑内容让你有新的收获，欢迎把它分享给你的朋友。
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