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极客时间专栏/面试现场/考官面对面/01 | 考官面对面：程序员择业时常碰到的几个疑惑.md

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+<audio id="audio" title="01 | 考官面对面：程序员择业时常碰到的几个疑惑" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/4e/d7/4ed5efedb309f5567ff9d9606785f3d7.mp3"></audio>
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+你好，我是Bendy，IT猎头公司银光联信的猎头合伙人，主要专注于IT研发领域中高端人才的职业招聘。十多年来，从IT公司HR转向技术猎头，我一路见证了程序员职业生涯的各种精彩故事，以及主动或被动求职的各种跌宕起伏。
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+所以，极客时间的同学找到我说，希望我能结合自己的经验，给“面试现场”专栏的用户，还原大多数技术人的职业路线，并描述出一个大概的成长轨迹。我理解极客时间的初衷，但写这篇文章的时候，其实谨小慎微，因为每个人都有不同的人生轨迹，这其中伴随着太多的偶然，这件事情本身就是复杂的，或者说很难用一两个点讲清楚。
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+当然，在众多影响职业发展的“变量”里，由于本职工作的关系，我也能从“换工作”这个维度看到一些共性的东西。所以，我希望这篇文章能给可能处在选择中的你一些建议，不求能一下子改变谁的人生，但至少可以分享我的观点，让你少走点儿弯路。
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+下面，我会从四个方面来和你聊聊工作中我最常被问到的问题。
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+## 1.  外企VS民企
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+外企是很多择业者的关注焦点。首先，外企以高大上的办公环境、成熟规范的培训制度、完善的薪酬福利体系，以及人文关怀等著称。其次，大外企有品牌加持，个人如果能有比较突出的贡献，在这样的大平台下价值很容易被放大。再者，大外企背景可以给你的职业经历镀金，大外企带给你的职场方法论、格局和视野，绝对也是不可小觑。而且，大外企工作环境也相对稳定，扛风险能力比一般的小民企要强得多。
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+从近期的数据来看，被“忽悠”到ABCD轮创业公司的部分求职者，也有回流的迹象，有的是消化不了老板的“大饼”，有的是扛不住高压的工作节奏，有的是忍受不了长期与家人的分离之苦，有的则是有了血的教训（比如长期高强度加班，身体出了问题），而外企对这部分人来说会是相对靠谱的港湾。
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+小王，就是一个典型的例子，他硕士毕业于国内某985高校，聪明，并且还有优秀的中英文沟通表达能力。在刚踏出学校大门时的2008年，他就通过重重面试进入了世界顶级投行从事软件研发工作，做的也是红极一时的高频交易相关的事情。在那份工作里，他拿到了同行应届里面极具竞争力的薪资，以及可观的年底分红，同时也享受着高大上的办公环境以及公司的各种福利，比如个人及家属可用的高端医疗保险。一切看起来很美好，但是后来因为公司组织架构调整以及其他的一些原因，他就跳槽到了国内某知名互联网金融公司，初心也是想着创业公司发展快，互联网金融又是大势所趋，还和自己之前的工作经验匹配。
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+但加入这家互联网金融公司一段时间之后，他发现自己比较难适应。比如，工作时间从以前的弹性工作制变成了996，工作压力也远远超出他的预期。于是他在忍了几个月后还是选择离开，现在安稳地在某华东性价比最高的公司安顿下来，准备结婚生子，小日子过得也是惬意。
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+不得不承认，国内的民营企业也在迅速崛起，这个过程其实也蕴含着更多的机遇和挑战。比如很多新项目，有机会给你“从0到1”的决策过程，让你对整体项目的把控及操盘能够有更多的了解，很多时候会以结果倒推过程，让你把不可能的事情逐步变成可能。甚至有人戏称“在某厂工作1年，权当在外面工作3年”，这其实一点也不夸张。而当项目做大以后，如果你表现突出，还有可能实现管人越来越多的中国式晋升思维。因此，升职的可能性也会加大，运气好的话，遇上公司的急速上升期，作为早期员工，你同样有可能收获巨大的财富，实现人生的梦想。
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+比如说小李，他大学毕业后就进入一细分行业的外企，用了9年时间做到了在中国区某业务线的负责人，随后被挖到在美国的竞争对手公司，在美国工作5年后，转战回国乙方做咨询顾问。最近一段经历，小李就任于该行业一家外企中国区的总裁，上面汇报对象是欧洲人了。小李觉得自己在这个行业里面可能已经发展到上限，包括行业认可，知名度，在这家外企享受的待遇，虽然内心还有想法，但也没有可以施展的平台。当有人介绍他去某一线互联网公司的时候，他还是有些意外，第一次电话就聊了很多，从他的职业经历，到对行业的看法，对客户这边现状的了解，他可以发挥的空间，其实企业价值观、企业文化，工作地点，家庭生活平衡他通通都要周全考虑。但是他觉得还是应该在这个行业里面拼一把，这个平台可能能给他这些机会，最后顺利拿到Offer，举家搬迁。现在，他也已经是这家公司的核心高管了。
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+我认为，进民企的一大特点，就像是在做投资，有时候高风险意味着高受益。与其在一艘行将沉没的豪华邮轮里溺死在头等舱，还不如早点挤上一条外表看似寒酸，但是“方向正确、船长坚定果敢、全体船员干劲冲天的小船”，此时你也不用太在意刚上船时买的是啥票，因为随着民企的野蛮生长，随着四处征战时人员的损耗，再加上你自身的努力，最终你在船上的位置可能超乎你的想象。
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+当然，也并不是每个人都可以这么幸运。**在我看来，对于大部人来说，先在大公司积累能力和视野，然后再跳到创业公司施展和锻炼，综合收益会可能会更高一些，这是我的建议**。
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+## 2. 走管理线 VS 走技术线
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+中国的IT业起步比国外晚，但是发展很迅速。技术上，仅就编程工作来讲，是既需要思考，又需要动手的。稍有疏忽，就会出错，如果没有掌握高效的调试方法和技巧，错误就在眼前，可你就是找不出原因。所以很多初级程序员会觉得，编程是在吃青春饭，拼的是加班熬夜找Bug，敲代码是在枯燥地砌砖。但随着编程技能的提高，适合做技术的程序员会感觉渐入佳境，如鱼得水；不适合做技术的程序员会越来越怀疑和否定这个工作，考虑转行。中国自古以来“学而优则仕”的思想，也促使很多程序员考虑走管理路线。大家考虑做管理的另一个环境因素是，企业里缺少技术职业路径的上升空间。
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+IT职业周期里面，大致也会分几个坎，比如5年，8年，12~15年，18年及往后。一个扎扎实实（理论假设大家都是基础较好，背景不错，也拼命努力）敲了5年代码的人，大多会在这个时候面临第一个疑惑（当然，感觉这个趋势还在提前，比如3~4年就会碰到），我要走技术线还是走管理线？！如果是管理，大多是个小Leader的角色，如果是走技术，就是一个技术Leader，并且随着时间的推移，这种想法便会越来越强烈，直到你工作了七八年，这种纠结就更加明显。
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+从我服务过的人群来看，3年左右跟我说他现在就想做管理，这话基本聊不下去，为什么？因为IT技术领域日新月异，3年，即便一个人再怎么努力，其实能触碰到的也只是冰山一角，说难听一点，你现在就想做管理，耽误起来真的不是只有你自己，更多时候整个项目甚至整个公司都会跟着遭殃。这里也并不是我拿年龄和工作经验来衡量一个人的能力，我只是拿**大多的事实证明，所谓的突出的工作能力，大多还是跟工作时间相关**。
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+5年左右工作经验的候选人，面对这个问题的时候会显得稍微从容一些。如果过往的工作经历里有过一些大的甚至是超大型的项目历练，那这个时候做选择会显得更加游刃有余一些。
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+8年左右的候选人，或多或少会经历各种项目的起伏变迁，这个时候，对项目的整体架构，带人处事，项目管理，一般会形成一套自己独有的方法论，这个时候大多具备了走管理路线的扎实理论和实践基础，如果机会合适，一般在这个时候做转变相对容易。当然，也有在这个时候更加认清自己的，比如你认为你的职业方向就是想做一名架构师，那你就应该在这往后的日子里更加注重培养自己的技术全局观念，把一个项目当作一个精品来做，精益求精，从架构设计到具体实现，提出更高的要求。
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+12~15年的大多数人，要么就是之前做好充足准备想做管理的，也如愿以偿进入一线或是二线管理职位的，一般管理者应该都占不到7％，这也符合金字塔理论，这个年龄阶段混不上去的，大多也就过着按部就班的日子了。
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+看到这里，你会问我，那究竟选哪一条路走呢？就我及大多同行接触过的IT人来看，个人建议，结合自己所在的公司，自己的性格特点，公司可能提供的机会，外面竞争对手可能提供的机会，综合考虑。从大量的案例来看，**目前在中国，比如在工作5~8年以后，走纯技术线会比走纯管理线要来得更加稳健一些。**
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+## 3. 国外 VS 国内
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+很多人对国外Google、Facebook之类的公司都有一种莫名的向往，当然，如果能在FLAG等公司工作，自然也会学到不少东西。而且像FLAG这一级别的大公司，基本都是所在领域的领头羊，也都有相对规范成熟的公司制度和丰富的职业培训，能够确保员工做比较正确的事情，有机会接触到先进的工程技术及思想，影响比较大的用户群体。同时，他们也大多奉行人人平等的方针，尊重个人的选择，有相对灵活的工作时间。
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+然而，随着国内经济及技术的不断发展，海外工作的光芒也在不断消退，吸引力逐步减少。有数据显示，近期国内公司的运营成本骤增，很大程度上就体现在人力成本上面，这样一对比，其实海外公司的薪水优势就下降不少。而且在这个互联网的时代，每个公司、每个技术人获取新技术新思想的成本在下降，这也缩小了国内跟国外的技术差距，甚至在某些细分领域已经有了技术出口，并不是所有海外岗位技术含量都高。尤其是在大公司里，部门与部门，组与组之间差异很大，也会存在大量螺丝钉岗位。
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+此外，虽然大多海外企业会强调工程师文化，但这不意味着那是“象牙塔”一般单纯的环境。文化和语言的差异或多或少会对职业发展造成影响，这方面的适应能力是每一位想要出海的工程师都要仔细评估的。
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+比如说小强，国内Top 3学校科班出身，毕业后他在国内知名互联网公司待了3年时间，但是有可能他运气不太好或者也有其他原因，所以跟自己说，有机会一定要出去看看，经过不断的努力，也是拿到了FLAG之一的Offer（其实他当年接的国内的Offer的package比他在国外的都还高），现在也是举家搬到了国外，过上了自己想要的生活。最近和他闲聊，我问他现在回过来看是不是觉得自己当时选对了。他的回答也让我出乎意料，他说“至少目前看来，算是了了自己的一桩心愿，但也不是最优选，在国外也是一个IT民工，现在国内的发展也很不错，到时有机会，还是想要回来。”
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+## 4. Cash多 VS Option多
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+公司给Option，似乎早就有了，比如早期的给股票，给搬家费，签字费等，近些年流行给期权。一个职位给现金多还是给期权多，很大程度上取决于公司的用人策略，一般情况下，为了平衡公司已在职其他员工的薪酬结构，相同级别现金部分不会有太大的差别，就算有差别，也是同一个级别上有高级中级初级之分，有时候因为项目紧急或是用人紧缺的，可能会采取不同的薪酬搭配方式，比如在一定的现金基础上给予一定的Option，这样就有可能出现部分倒挂的现象。其实说到底，除了个别职位之外，每个职位没有例外的都有一定的预算，某种角度来讲，那些宣称薪资没有上限的职位还是要更加慎重的考虑，要么是忽悠你去陪面，要么是忽悠你的简历，要么干脆就是在忽悠你。为什么这么说？**一个企业，不可能因为一个人而去破坏整体的薪资架构，不可能因为招了一个人而导致最终走了一批人。**
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+所谓的期权，也就是给予一定的期限兑现可能有的丰厚回报，让个人和公司捆绑在一起奋斗，从历史数据来看，结合近期这样的环境，期权能够兑现的，相对也较少，特别是创业公司，从最后个人求职者因为各种原因离开公司的结果来看，能把期权最终兑现的绝对是少数。
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+举个例子，李总，国内知名互联网公司的高级技术总监，七年前被CTO挖去负责整个公司的基础架构搭建和管理工作，通过他和团队的努力，公司的技术能力迅速提升，他也得到了公司的认可。前年，集团委任他负责整个金融事业群的技术工作，并许与0.6％的股权。拿到了股份，公司后续也有计划独立IPO，有了这个奔头，他的干劲更足了。但是，因为这一两年整体金融环境并不好，所以后来公司决定，取消这块业务的独立IPO计划，当然，这0.6％的股权也就权当一页白纸。很有趣的是，这期间，李总还拿到国内某公司超过300万年薪的Offer，但为了搏这IPO的股权，他放弃了，言语间，我感觉他或多或少有点后悔。
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+拿期权还是拿现金，这个没有标准的答案，要视情况而定。不过就我个人而言，因为我看到的案例太多了，并且你也知道，IPO是个小概率事件，所以如果可以，在当今的环境下，拿多点现金似乎也是更优的选择。
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+任何时候的职场其实就是一个围城，里面的人想出来，外面的人想进去，最终其实还是取决于自己，你要知道你的梦想是什么，你想要什么，在几个关键点上如何做平衡。当面临选择的时候，你应该理性分析自己所处的阶段，结合相关的市场环境及自身的能力，给出一个相对理性的选择，对自己的选择负责，也就无怨无悔了。
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+希望我分享的这些内容对你有帮助。
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极客时间专栏/面试现场/考官面对面/02 | 考官面对面：如何有效地准备一场面试？.md

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+<audio id="audio" title="02 | 考官面对面：如何有效地准备一场面试？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/3f/89/3f4ddd08c2ac2708e109760f39c8a189.mp3"></audio>
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+你好，我是范珂（公众号：行走的帆），《奈飞文化手册》的译者，前500强公司亚太区人力资源总监。做了十几年的人力资源管理工作，如果有人问我，在人力资源所有的业务模块中（薪酬、绩效、员工关系、招聘、组织发展等等），哪个是最重要的？我会毫不犹豫地回答说是招聘。
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+为什么这样说呢？
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+互联网公司产品都讲产品生命周期，每个员工进入一家公司之后也会有相应的“员工生命周期”：从面试、入职开始，经历绩效、培训和发展等等环节，最后到离职结束。在这整个生命周期中，招聘是在为一个组织解决入口问题。
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+奈飞公司（Netflix）前任人力资源负责人曾经在《哈佛商业评论》上发表文章，专门阐述招聘对人力资源乃至整个组织管理工作的重要性。我至今对其中一句话记忆深刻：“如果企业能招到优秀的人才，那么90%的潜在的人员管理问题都可以迎刃而解。”
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+**招聘固然重要，而面试又是招聘工作中的重中之重**。虽说整个招聘工作还包括其他的关键节点，比如：电话面试、在线测试、书面笔试和人才测评。但是，不可否认的是，面试在决定候选人录取与否中占的比重最大。可是，跟整个招聘流程相比，面试时间又很短，通常一场面试能够保证一个小时就已经很不错了。
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+因此，如何在这短暂的时间里，把面试问题问得“稳、准、狠”，从候选人身上尽可能多地发现有价值的东西，是每一位面试官都想实现的目标。
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+那么，面试官们的问题出发点一般是哪些呢？
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+**在心理学中，有一个关于人的特点的理论叫“冰山理论”**：人的特点或素质分为两部分，一部分是别人显而易见的，也就是冰山浮在水面上的部分，比如人的技能、经验，面试官可以通过阅读简历很轻松地掌握这部分信息；另一部分则是从表面无法识别的，也就是冰山沉在水面以下的部分，包括人的动机、胜任力、价值观等，因此面试官就需要通过专门的提问方式，来发掘这部分水面下的信息。
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+为了发掘出这部分非显性信息，最佳的提问方法当数“行为事例提问法”（Behavior-based Event Interview，简称BEI），也就是通过对个人过去行为具体细节的深度挖掘，来预测其未来可能的行为及表现。换句话说，面试官希望听到面试者对自己过去事例的回忆和描述，然后不断就其中的一些感兴趣的细节进行提问。
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+面试官在做行为事例提问时，通常会遵从STAR法则，STAR分别代表：情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。具体目标就是考查候选人：在什么情境下面临了什么任务，因此采取了什么行动，最后的结果如何？
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+因此，一个面试者如果能够在面试官提问之后，也按照STAR法则来回答问题，则是最符合面试官期望的。
+
+举个例子，面试官想考查候选人的销售能力怎么样，提了一个问题：请告诉我一个你过往的事例，说一下你当时是如何帮助公司克服挑战，成功完成了一项销售任务？按照STAR法则，你就应该这样来组织答案：
+
+> 
+在XX年XX月，当时公司面临巨大困难：市场竞争激烈，产品市场份额下降，销售人员流失严重，情景相当危急（S）。我领导了一个销售团队（T），对标并分析了市场信息，同时广泛征求了团队内部以及公司其他兄弟部门的意见，一方面加强团队的文化建设、增强凝聚力，另一方面积极开拓新的销售渠道（A）。最后既有效地稳定了团队，又实现了全年销售业绩提升XX%，最终完成了当年的销售任务（R）。
+
+
+这里需要注意的是，在回答结果（R）部分时，尽量使用量化结果，比如销售额实现了XX元、增长实现了XX%、订单完成了XX个等等，这样可以让你的回答显得更加真实，也更能打动面试官。
+
+面试官在用STAR法则来提问时，常见的问题有下面这些。
+
+**（1）情景（S）**
+
+<li>
+这个任务/项目当时的背景是怎样的？
+</li>
+<li>
+什么外界和内部因素导致了这样的情形？
+</li>
+<li>
+当时都有哪些人员参与到这项任务/项目中？
+</li>
+
+**（2）任务（T）**
+
+<li>
+在这个项目上你的主要角色是什么？
+</li>
+<li>
+你被安排的任务是什么？
+</li>
+<li>
+这样安排是为了达到什么目的？
+</li>
+
+**（3）行动（A）**
+
+<li>
+你在这个项目中具体都做了哪些工作？
+</li>
+<li>
+这个项目当时面临的最大困难或障碍是什么？你怎么解决的？
+</li>
+<li>
+你还采取了哪些有效措施，确保最后的目标能顺利完成？
+</li>
+
+**（4）结果（R）**
+
+<li>
+这个项目最后实现的结果是什么？
+</li>
+<li>
+你是用哪些指标来衡量项目成功的？
+</li>
+<li>
+你从这个项目上汲取了哪些教训？如果让你重新来过，你会如何做出差别？
+</li>
+
+除了以上问题之外，我自己在做面试官时，通常会花时间来考查一下候选人在自我认知、文化价值观、发展潜力和个人业余生活方面的一些信息。
+
+**第一类：自我认知**
+
+自我认知力是职场中非常重要的一项能力。一个人在获得别人认可前，重要的一个前提是首先对自己有一个正确的定位和认识。很多人之所以在职场干得很失败，就是对自己缺乏一个基本的认识，天天带着放大镜看别人，却忘了把自己照一照。这部分问题包括：
+
+<li>
+你觉得自己的工作意义何在？把你从组织里面拿走会怎样，项目里面没有你会怎样？
+</li>
+<li>
+你领导眼中的你是什么样的？你同事眼中的你呢？如果让他们用5个形容词来形容你，会是什么？
+</li>
+<li>
+你觉得自己目前在工作中最需要提高的地方是什么？为什么？
+</li>
+
+**第二类：文化价值观**
+
+今天，越来越多的企业开始把价值观作为挑人的首选项。所谓“道不合不相为谋”，一个人的价值观和组织不符，他的经验和能力再好也无济于事。我在考查候选人价值观时经常用的提问包括：
+
+<li>
+你最喜欢的老板是什么样的？你最不喜欢的老板是什么样的？
+</li>
+<li>
+请告诉我一个对你人生成长最有影响力的人？他帮你形成了自己的哪几个特点？
+</li>
+<li>
+你喜欢（或不喜欢）的一种公司文化是什么？
+</li>
+<li>
+当你和老板发生意见分歧的时候，你会怎么办？
+</li>
+
+**第三类：潜力**
+
+优秀的候选人不但能胜任现有的岗位，还能在岗位上继续成长，未来可以去承担更复杂、更重要的任务。这里需要考查的是潜力，包括一个人的学习能力、求知欲、洞察力以及工作动机等。对潜力的提问可能是：
+
+<li>
+你一般是如何学习新领域的知识的？
+</li>
+<li>
+你如何看待你现在应聘的这个岗位？最近的行业发展趋势是什么？
+</li>
+<li>
+基于现有的行业变化趋势，你如何看待你所申请的这个职位未来3年的变化？
+</li>
+<li>
+你平时如何来开拓自己的视野和经验？如何提升自己？对于未知的未来，你具有一种什么样的心态？
+</li>
+
+**第四类：个人业余生活**
+
+每一个人都是人格丰富的人，面试官也希望招来的是一个人格健全，而不是只知道埋头工作的人。我如果想了解一个候选人在工作以外是个什么样的人，一般会问：
+
+<li>
+你在工作之余都做什么？
+</li>
+<li>
+你最喜欢的体育运动是什么？
+</li>
+<li>
+你最近读过的一本书叫什么名字？书里你最欣赏的人物是哪个？为什么？
+</li>
+<li>
+你最喜欢的一部电影是什么？里面你最欣赏的人物是哪个？为什么？
+</li>
+
+以上归纳了常见的面试官问题。对于任何一个问题，你需要随时做好准备，当面试官对某个细节很感兴趣的时候，他可能会打破砂锅问到底，通过5WHY法来不断深挖细节。因此，在准备面试时，最明智的做法是，不要为了迎合面试官而生编硬造假的案例或信息。因为一旦信息是虚构的，最后很容易在面试官的穷追猛打下漏出破绽。
+
+我自己以前最有用的一个心得是：**先列出所有可能遇到的面试问题，然后就每个问题至少准备2个实际案例，提前把每个案例的细节重新回忆一遍，并用纸和笔写下来。**
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+如何克服面试的紧张心理？这里说一下我的观点，每一场面试就是一场修行，也是一个难得的与别人深度交流的机会。作为候选人，完全可以放下包袱，摆正自己的心态，抓住这个机会去和面试官学习、交流。这样的话，哪怕最后没有被对方录取，但你可能因此而了解一个新的视角，或者熟悉一个新的领域，让自己在成长的道路上不断精进。
+
+祝你在未来的面试中成功！
+
+最后，如果今天的内容让你获得了什么启发，欢迎你也把文章分享给你的朋友。
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极客时间专栏/面试现场/考官面对面/03 | 考官面对面：面试注意事项及面试官常见的思维模式.md

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+<audio id="audio" title="03 | 考官面对面：面试注意事项及面试官常见的思维模式" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/34/3c/34bc07dabaca011aaa8be3af32f5243c.mp3"></audio>
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+你好，我是黄勇，曾担任创业公司特赞科技 CTO，在阿里巴巴做过架构师，图书《架构探险》作者。今天我想和你聊聊关于面试的话题。
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+**面试，对于面试官而言，是一条选拔人才的途径；对于求职者而言，是一道进入企业的关卡。**毋庸置疑，面试对于企业和人才都至关重要，需要谨慎对待。如果你希望找到一份称心如意的工作，那么本文正是为你所写，文中我会揭秘一些面试的方式方法和注意事项，同时也会介绍面试官们常见的思维模式，希望本文能对你的求职过程有所帮助。
+
+## 准备面试
+
+接到面试邀约是你成功获得岗位的第一步，此时表明你的简历已经得到企业的初步认可，企业希望与你做进一步交流。在面试邀约电话中，企业将与你确定面试时间和地点，当然也会给你发送一封正式的面试邀请邮件。随后的每一个步骤，你都需要认真对待，方能成功入职。
+
+不管你收到的邀请是电话还是邮件，此时你最好再向企业咨询一些自己所关心的问题，以便更好地理解自己所面试的岗位，以下问题供你参考：
+
+<li>
+企业的使命和愿景是什么？
+</li>
+<li>
+企业为何认为你比较合适该岗位？
+</li>
+<li>
+你的直接汇报对象是谁？他是什么岗位？
+</li>
+<li>
+你所在团队有多少人？
+</li>
+<li>
+与你同级别的岗位有多少人？
+</li>
+
+作为一家尊重人才的企业，对方有义务告知你想了解的信息，倘若对方逃避回答以上问题，此时你就需要重新考虑前往面试的必要性了。
+
+除了在面试邀约时做如上问题咨询，你还有必要做一些面试前的准备，以便对随后的面试更有把握，以下事项供你参考：
+
+<li>
+企业在市场上的地位；
+</li>
+<li>
+业界对该企业的评价；
+</li>
+<li>
+创始人或创始团队背景；
+</li>
+<li>
+你所在的部门对企业的价值；
+</li>
+<li>
+你胜任该岗位的优势。
+</li>
+
+以上这些问题值得你花些时间来调查和研究，其答案也在告诉你自己，是否应该加入这家企业。而且，在正式面试前对企业做一些了解，并结合自身优势在面试时加以发挥，会给你未来的面试成绩加分。
+
+所谓“知己知彼，百战不殆”，经验证明，**面试前期准备越充分，面试成功率越高。面试对求职者而言，绝不是一件风险较高的事，一定是一件有把握的事。**有把握才会有自信，有自信才能通过面试。
+
+在面试当天仍然有一些重要事项需要注意，这些事项将直接影响你的面试结果，以下事项供你参考：
+
+<li>
+面试前晚保持充足的睡眠时间；
+</li>
+<li>
+注意外表形象和穿着适合的服装；
+</li>
+<li>
+背包，并带上一份个人简历；
+</li>
+<li>
+约定的面试时间切记不要迟到；
+</li>
+<li>
+保持心情舒畅。
+</li>
+
+睡眠质量不好，将严重影响头脑反应效率，导致面试出现意外状况；大量心理学家研究表明，面试官对外表形象较好的专业人才更加青睐；一个背包有助于衬托专业形象，一份个人简历可强化你的用心程度；面试守时是对企业最基本的尊重，做到既不延后也不提前；保持心情舒畅，才能确保面试过程轻松进行，一切尽在掌握。
+
+**这里尤其需要强调的是着装问题，如果你面试的是管理岗位，那么你看上去应该像管理人员。**所谓“人靠衣装，佛靠金装”，倘若你真的在意这份岗位，那么请花点时间在自己的着装上，一定会让你有意想不到的收获。
+
+## 进入面试
+
+**面试是面试官与候选人当面交谈的过程，这是一次关键对话，其本质是一次陌生人交际。**对话双方彼此之间存在大量不确定性，候选人处在陌生的环境中，更容易产生紧张的情绪。作为候选人，往往会显得比较被动，由面试官的提问来驱动自己的行为。一个好的“破冰”过程将给双方带来良好的气氛，让后续的交流变得轻松愉快。
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+一定不要等待面试官说出“请介绍一下你自己”这句话，它往往会让面试过程变得更糟，你需要改变这一现状，化被动为主动，你可以有礼貌地问面试官：“我可以花一分钟做一个自我介绍吗？”当然，你也可以从时下热门的问题直接切入，就像和朋友在一起聊天那样，但要做到能通过这个话题，引出自己的一些思考，待合适情况下，自然地向面试官介绍你自己。或者，你可以抛出一个容易被面试官认同的个人观点来开始这次对话，目的是让面试官认可你的观点，让交流从共识开始。
+
+不管使用哪种方式来做面试破冰，你都需要对自己的职业经历做一个自我介绍。大多候选人往往会从毕业讲到现在，其中换过几家企业，担任过怎样的岗位，等等。但这种自我介绍不仅时间较长，信息量较大，无法突出重点，而且这类叙述性的演讲如果不够精彩，很容易让面试官产生不耐烦情绪，甚至认为你是一位平庸之人，不太适合担任有挑战的岗位，从而对你打上一些负面的标签。因此，你在**做自我介绍时，一定要努力让面试官被你吸引，让他佩服你，喜欢你。**
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+不妨从你最满意的一份工作经历开始，讲出你的故事，以下示例供你参考：
+
+> 
+2015年，深圳有一家互联网初创企业，当时处于天使轮规模，投资人的钱还够烧三个月，如果产品未能成功上线，那么将无法获得下一轮融资，企业将面临倒闭。正在此时，我决定离开腾讯，放弃技术专家岗位和价值几百万的股票，加入这家企业并担任技术总监。我曾带领团队在两个月内让产品正式上线，并拿到国内知名投资机构的 A 轮融资，这笔钱帮助企业顺利度过未来两年，我们的技术有效地支撑了企业的业务扩张，业绩每年呈五倍增长。最近企业刚拿到 B 轮融资，未来希望能做出对业界更有价值的事情。
+
+
+通过以上这段自我介绍，可以迅速让面试官了解到你的能力，以及对创业这份事业的热情，同时也对你产生了一些好奇，必定很想听听你的想法，他一定会问到“这家企业发展挺好的，为何你要离职呢？”，因此你下一步要做的就是，想好如何让面试官理解你的想法并支持你的决定。你不妨这样回答：
+
+> 
+目前业务已趋于稳定增长，技术可支撑业务十倍以上增长，通过我这几年的努力，技术团队已颇具规模，人才梯队较为稳固。但随着企业员工规模迅速扩张，企业文化也发生了巨大变化，找不到当年创业的气氛，很难继续发挥自己的工作才能，因此考虑离开该企业，寻找更合适的工作机会，做点更有价值的事情。
+
+
+导致离职的理由往往非常复杂，不是一两句话能够解释清楚的。**在回答为何离职的问题时，需要强调你在工作上是尽责的，你的离开不是自己所希望的，而是受到客观条件的影响，自己被迫做出的决定。**这样的理由往往更能得到面试官的理解和认可，甚至会产生一种“遇到了人才”的感觉，一旦面试官有了这种感觉，你的面试就成功了一半。
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+随后，面试官会问你一些细节问题，比如：怎样提高产品研发效率，怎样让技术支撑业务快速增长，怎样建设技术人才梯队，对企业文化是如何理解的，诸如此类。所有问题往往都离不开你给面试官的这个框架。
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+**假如遇到一个自己无法回答的技术问题，此时你一定不要不懂装懂，也不要紧张慌乱，完全可以坦然承认自己确实不懂，以后还需要继续学习。**这样的态度会让面试官认为你虽然不懂，但非常谦虚，愿意学习，是一个值得培养的人才。
+
+## 结束面试
+
+**当你面试结束后，你的真实感觉往往就是最终的面试结果。**当你感受良好时，不妨在圈子里找身边朋友对面试企业做一些“背调”。需要强调的是，背调不是企业对人才所采用的单向行为，既然招聘和求职是双向的，那么背调也应该是双向的。现今社交网络如此之强大，想要认识某企业的前同事相信不是一件难事。
+
+这里，我们来聊聊“谈薪”的问题。当企业问你对薪资的期望时，一般分两种情况考虑：面试前和面试后。
+
+<li>
+如果是面试前，比如电话邀请时询问或要求在面试表格上填写，此时一定不要告知对方具体期望，要统一回答为“面议”，不要让企业提前了解自己的薪资期望，从而在面试时形成主观上的对比。
+</li>
+<li>
+如果是面试后，可以根据当前薪资的 1.3~2 倍报价，当然也需要参考该岗位在当前市场中的价位进行综合考虑。不管报价多少，都应该附带一句“可谈”，一定不要让谈薪变得僵硬。
+</li>
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+需要注意的是，在谈薪过程中，你需要表达自己能向企业提供的价值，而不是自己在市场上值多少钱，并在合适的时候学会让步，最终才能得到一份满意的Offer。
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+## 写在最后
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+**面试是提升能力的过程，也是展示才华的过程，我们需要用学习的心态看待每一次面试：**在面试前做足准备，在面试中灵活沟通，在面试后谨慎调查，最后通过柔性的谈薪技巧，获得称心如意的工作机会。求职者需要塑造面试对话环境，让面试官喜欢自己。面试是双向选择的过程，并非企业在单纯地选拔人才，也是人才在挑选企业。求职者应体现自己能为企业带来的价值，切忌一味地追求薪资，而将自己宝贵的时间投入到不喜欢或不擅长的工作中。
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+职场有风险，跳槽需谨慎。祝大家都能在自己所在的岗位上为企业创造价值，做自己喜欢且擅长的工作，让工作为生活增添一些美好的色彩。
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+最后，如果今天的内容让你获得了什么启发，欢迎把它分享给你的朋友。
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极客时间专栏/面试现场/考官面对面/04 | 考官面对面：面试与应聘，如何站在对方的角度考虑问题？.md

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+<audio id="audio" title="04 | 考官面对面：面试与应聘，如何站在对方的角度考虑问题？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/6c/d0/6cecf0687dcf86e1fff856c6299a1ed0.mp3"></audio>
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+你好，我是韩振华，一名在人力资源领域浸泡了九年的业务面试官和资格面试官，在校园招聘、劳资关系、高端猎头岗位上都摸爬滚打过。从业经历中，我经常看到面试官与应聘者的对话南辕北辙，或者应聘者盲目使用“面试宝典”踩中面试地雷而与机会失之交臂。
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+这是一个“快餐”的时代，吃个盒饭的功夫你可能就会与无数机会擦肩而过。为了提升彼此的效率，让面试官更精准地获取人才，让应聘者能够一击即中且不踩雷，我且冒昧写下这段文字。
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+## **人才甄选与应聘准备**
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+首先，我想先谈谈人才甄选与应聘准备。以菜市场买菜卖菜为例，它涉及两个要点“按需采购”和“亮出卖点”。
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+想一想，你出门采购，是按照所谓的“标准蔬菜模型”来选择吗？商贩们卖菜，是见人就吆喝，而且吆喝同一句：“今天蔬菜新鲜，带点回去？”但是这句话真的会打动你并转换为买菜行为吗？有生活经验的人都知道，这是“棒槌模式”。
+
+什么意思呢？就是大多数人去买菜的时候，都对今天或近几天家里人想吃点啥了然于心，采购目标明确，不会求全责备。即使今天的萝卜不水灵，但宝宝要吃，那只要不糠心你可能就买了。
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+精明的商贩们，通常会把“土”鸡蛋、“有机”蔬菜的卖点“土”和“有机”等用粗体写明，甚至还要圈上圆圈，加几个感叹号，唯恐旁人看不见。
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+映射到招聘面试和应聘求职呢？企业是人才购买者，面试官通常是经验丰富的HR及用人团队的负责人，他们分工考查不同的要素，会根据业务需求去甄选所需人才。面试官们需要切实注意，先了解清楚自己团队的用人需求然后再去面试，时刻谨记：**面试官是在甄选一名能解决当前业务问题的人才，而不是一名优秀的“全才”**。而应聘者是卖方，要注意在简历、面试中展现自己匹配所应聘岗位的过人之处，泛泛、“通用”的简历及应聘表现，只会让你淹没在海量的简历中，难以脱颖而出。
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+通常，HR负责考核价值观与文化匹配性，所以问题多集中在“你对这件事怎么看？你认为这件事背后的意义是什么？你为什么要做这件事？”等上面，猛一听是在考查逻辑思维和表达能力，实际上还在考查对待外部事物的态度，所以应聘者不妨多讲两句“我之所以这样做，是因为……考虑到这些，我做了……”，总之，做个有思想的人。
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+而业务面试官会考查应聘者的“作战”能力，不仅仅是面经上常说的“经验”，也就是说应聘者在准备简历内容后，要有被现场要求使用所提及的技能、工具解决新问题的准备。熟能生巧，面试前多在脑海中把过去的项目复复盘，回忆起细节和技巧，是靠谱的思路。
+
+我的建议是：
+
+<li>
+面试官应该被视为一种“资格”，业务团队要对面试官定期讲解团队业务，并在出现岗位空缺时，将JD（简历描述）清晰定义、发布给招聘渠道和面试官。面试官要认真、主动学习团队业务知识，带着目标去面试，借用雕牌的广告语就是“只选对的”。
+</li>
+<li>
+应聘人则要尊重自己，尊重机遇，尊重所应聘的企业和面试官，在了解清楚岗位空缺所关联的技能要求、职责后，匹配自己的特长去应聘，要知道“货卖识家方为宝”。
+</li>
+
+## **人才获取与供给**
+
+其次，我想再聊聊人才获取与供给。参考浮浮沉沉的房市，这里需要注意的点是“变动的供需比”和“平等互利”。
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+房价的长期趋势是一路走高的，人才价格也是一路高涨，这从每年的应届生平均起薪上可见一斑；房价也时有拐点，人才价格在整体经济形势变动时也会出现“冰川期”，例如互联网寒冬时出现过计算机类职位薪酬长期停滞不前的情况；房价还可能随学区等外部因素而波动乃至暴涨，而区块链浪潮也曾带动了技术人才薪酬的火箭式上涨。
+
+另外，优质房源总是有限的，这时买房者如果盯着优质房源不放，就需要去排队、摇号、交纳诚意金等；而优质的人才（教育背景良好，个体资质优秀，履历经验丰富等）同样也有限，此时企业从“人才购买者”转化为“岗位销售者”，面试官在认真甄选人才的同时，需要通过面试环节来传递企业文化、工作环境、业务机会给应聘者，让对方产生加入这家企业的动力。
+
+因此，**面试官除了具备良好的业务技能与知识，还需要从一定程度上了解企业的业务战略，需要仔细体会及认同这家企业的文化与组织氛围，才能成为一个光源，有效吸引外部的应聘人。**
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+对于应聘人呢？我的建议就是：请更加自信、挺直腰板、友好地与面试官交流，就像房屋中介一样把自己客观真实全面地介绍给企业，讲清楚自己对于企业空缺岗位的理解，讲清楚自己做出选择的逻辑链条，讲清楚自己相对于这个空缺的价值，也提出合理的价位与其他诉求期望，随行就市，有礼有节有激情。
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+## 招聘过程
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+以男女恋爱为例，恋爱确实有一见钟情，但更多是日积月累感情纽带的建设与沉淀；招聘与此类似，确实有一拍即合的情况，但更多是反反复复契约条件的谈判与妥协。
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+作为面试官，我们会想到面前的应聘者可能会加入团队并从事某某工作，我们心里有一些从事这项工作的“硬杠杠”（专业技能、专业知识、项目经验等）和软条件（团队合作、主动性、反应力、逻辑思维等），并需要用不同的方式和原则去考查。
+
+一般来说，对于硬性条件，我们会明确考核，并结合事例考查（比如借用STAR法则等），还可以设置答卷、实操环节，让“南郭先生”无所遁形，不通过者不予招录；对于软性条件，可以作为择优录用的因素，毕竟这些条件受环境、情势的影响较大，而且不同风格的管理者对于团队成员的软能力要求也有差异。
+
+因此，应聘者就要清楚、理性地给自己定位，去应聘“门当户对”的岗位空缺，或者通过日常学习、主动积累等动作让自己增值，杜绝“整容”（简历/履历造假等不诚信行为）**。我所见过的各企事业单位职位申请表或合同上都注明了类似“如存在简历造假等不诚信行为，劳动合同自动失效”的条款，请勿去踩高压线。**
+
+这也对面试双方提出了一个要求：**在面试过程中，双方都应确认对方正确理解自己要表达的意思，如有疑问可停下来澄清或反复交流，不要因为表述不够全面具体而给双方带来遗憾。**
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+记得我的一位同事面试同城友商的一位工程师，当向应聘人介绍岗位空缺时，说“这个岗位要求接受全球调配工作地”，对方回应“当前家庭情况需要我留在长三角区域工作，不能远离，不能去海外工作，很遗憾，我放弃”，于是招聘就Game Over了。
+
+而这位面试官只不过是想表达“这个岗位的布局很广，在全球多个地方有空缺，可以根据应聘人的需求而协商具体工作地”。两人想的完全南辕北辙，又都缺乏主动询问对方进一步信息和主动澄清的意识，后来被我戏称为“一句话引发的遗憾”。当然，后来经过HR的进一步联系和澄清，最终应聘人通过面试并入职，但时间上贻误了2个多月，增加了大量时间和精力的成本。
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+## 写在最后
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+招聘是企业与应聘人建立法律契约、心理契约的双重过程。除了大家已经耳熟能详的各类考查技巧与面经宝典，“以业务需求为中心”和“面向长期契约的坦诚沟通”是我个人给面试官与应聘者双方的建议。
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+如果今天的文章让你收获一些启发，欢迎把它分享给你的朋友。
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极客时间专栏/面试现场/考官面对面/05 | 考官面对面：我是如何面试程序员的？.md

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+<audio id="audio" title="05 | 考官面对面：我是如何面试程序员的？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/33/8e/33171bfd63b060dfc2762cd7e261fa8e.mp3"></audio>
+
+你好，我是杨波，拍拍贷研发总监，资深架构师。一晃在软件研发行业待了十五年多，不管是之前在一线参与实际项目研发，还是近年从事架构和管理工作，工程师招聘一直是我的工作重心之一。回想我面试过的程序员数量，即使没有一千，也一定不会少于八百，如果说我面人无数，我觉得一点也不夸张。
+
+面试面得多了，自然会形成一个自己的面试体系，有自己的面试路数，最近几年我招人基本一直沿用这个路数。而通过我面试的程序员，事后证明他们的工作表现也比较出色，说明我的这个路数还是比较靠谱的。今天我想把这个路数以及其背后的逻辑分享给你，希望对年轻工程师准备面试提供一些参考。这个面试路数并不复杂，关键看三点：
+
+<li>
+**编程能力（必须）**，考查候选人能不能实际动手写程序，有没有基本的编程思维。
+</li>
+<li>
+**技术技能经验（必须）**，考查候选人之前参与过哪些实际项目，积累了哪些实际的技能经验。
+</li>
+<li>
+**软性能力（参考）**，考查候选人的沟通合作能力如何，心理成熟度如何，管理和领导力如何。
+</li>
+
+下面，我就这三点展开分享。为简化说明，本文假定前提是面试2～6年经验的程序员，以Java技术栈为背景。如果在这个范围之外，虽然面试的内容、侧重点和能力要求会有所不同，但是核心考查点基本还是这三点。
+
+另外也特别说明，由于我主要从事基础架构类研发工作，对基础架构类程序员的总体技术要求，会比一般应用类程序员高。
+
+## 一、编程能力考查
+
+我们招聘程序员主要是来干活的（说白了就是写代码），不管你之前多么有经验、有资历，我一定要考查你的实际编程动手能力，同时也考查你的编程思维和代码质量。下面是我常用的两个面试题示例，一起来看一下。
+
+#### 问题1：请写出求二叉树深度的算法（我会给出二叉树图例和节点的定义）。
+
+这个问题表面上是看候选人对二叉树数据结构的掌握程度，实际上我考查的重点是**递归思维**。因为这个问题如果用递归算法解的话，5～6行代码就可以解决，但是没有掌握递归思维的候选人一般会陷进去，要么搞半天也写不出来，要么花半天弄出一个很复杂的非递归算法。
+
+递归是一种很强大的编程武器，开发工作中一些看似非常复杂的技术问题（例如语言解析器、代码生成器等），都可以通过递归简单优雅地解决，而没有掌握递归的程序员则对此类问题常常束手无策。
+
+最后，不管候选人有没有解出这个问题，我都会仔细看看他写的代码，看看程序组织、变量命名，甚至标点符号等细节，这些不仅可以看出他的代码质量，同时可以看他是否细心认真（程序员的基本素质）。写程序如绣花，一针一线不容马虎。有些候选人能把算法思路讲出来，或者把伪代码写出来，但是实际代码写不好，说明他写实战代码的能力还是比较生疏。
+
+#### 问题2：用一台普通电脑对一个100G的大文件（内部是字符串记录）进行排序，本题只需给出算法思路。
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+有些候选人数据结构掌握较好，上面第1题能够轻松过关，这个时候我会进一步用问题2来考查。
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+问题2看上去规模很大，实际考查点也更多，但是核心考查的是**分治思维**（分而治之）：先将大问题分解为子问题，依次解决子问题，最后再合并子问题的解得到最终解。分治思维也很强大，能帮助我们解决很多表面上看起来很庞大的问题，例如一个中大规模系统的架构设计，甚至一个企业组织的架构设计都离不开分治思维。
+
+所以我用一个技术问题考查候选人是否具有分治思维，也就是看他是否具备解决大规模问题的思维基础。另外，这个问题同时也考查候选人对计算机组织（内外存）、文件操作、算法时空复杂度，以及各种排序算法（快排、归并等）的掌握程度，可以说是一举多得。
+
+## 二、技术技能经验考查
+
+技能经验本身并不容易考查，行业的一般做法是先考查你对Java语言的掌握程度，因为如果你实际做过生产级的项目，那么对Java语言的核心知识点（Core Java）就应该掌握得比较好，下面列举两个我常问的Java面试题。
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+#### 问题3：介绍Java垃圾回收器的基本原理。
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+Java语言最著名的特性就是自动垃圾回收（GC），很多生产上Java应用的问题（尤其是性能和内存问题），大都和GC有关。对于一个实战型的Java程序员来说，他在生产实践中一定会不止一次地遇到GC问题，所以对GC的理解程度，基本可以作为衡量一个Java程序员是否合格的门槛。
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+按我的要求，他至少要把Java的分代垃圾回收机制讲清楚，否则差不多就可以判定“不合格”了。对于有些能讲清楚的候选人，我还会进一步延伸，让他解释什么是GC Root，解释Java程序中有哪些可以作为GC Root？甚至深入到如何直接操作堆外内存（offheap）的程度，进一步挖掘这个候选人的技术广度和深度。
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+GC的基本原理可以背诵，但是对于延伸的知识，如果没有拓展阅读或者实际动手实践过，你一般很难回答上来。
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+#### 问题4：介绍HashMap的实现原理。
+
+在我们日常编程的中，除了List/Array以外，用得最多的数据结构基本上就是HashMap了。另外，在大学时HashMap也是数据结构课程中必学的一种基础结构（课本中称为“散列表”）。因此，我基本上都会问Java的HashMap是如何实现的。按我的要求，候选人至少要把HashMap的内部数据结构实现和get/put算法给讲清楚，好一点的候选人要能把装载因子（load factor）和再哈希（rehashing）給讲清楚。
+
+这个问题可以考查三个点：
+
+<li>
+你是否真的在一线写代码，因为只要是写代码就一定绕不开HashMap。
+</li>
+<li>
+对这么常用的数据结构，你是只停留在会用API的层面，还是说能够深入到内部算法实现？
+</li>
+<li>
+你在大学时有没有认真学习过数据结构，对这门核心计算机课程的态度如何？
+</li>
+
+对于能讲清楚HashMap基本实现的候选人，我还会进一步延伸，既可以向Java集合框架方向延伸，也可以向Java多线程方向延伸，其中涉及的内容很多，例如HashTable、ConcurrentHashMap，甚至TreeMap、ConcurrentSkipList和ThreadLocal等。HashMap的基本原理并不难，但是延伸的内容如果没有实际动手实践过，你一般很难回答上来。
+
+除了Core Java之外，我也常常会问一些软件开发高级问题，例如和Web应用开发或者设计模式相关问题，下面同样给出两个例子。
+
+#### 问题5：讲讲Web应用程序中的Cookie和Session是什么关系？
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+互联网应用大部分属于Web应用，开发人员或多或少会开发Web应用，而Web应用开发中一个很基本的问题是理解Cookie和Session。有很多候选人简历中写精通Web开发，我就会问他们Cookie和Session是啥关系？实际上比较遗憾，真正能回答清楚的并不多。
+
+这个问题需要一些底层HTTP协议知识，理解HTTP是无状态协议，理解服务端和客户端会话存储机制。对于能回答清楚的，我会进一步扩展，Session可以存储在哪些地方？客户端？服务器端？缓存？还有数据库？这些存储机制有何利弊？粘性会话（sticky session）是什么意思？如何实现粘性会话？分布式会话如何实现？诸如此类，全面考查候选人Web应用开发和分布式架构的实战经验。
+
+#### 问题6：你在生产实践中使用过哪些设计模式，是什么场景下使用的？为什么使用？
+
+随着一个工程师项目经验的积累，他会逐渐体会到软件设计中有很多模式性解决方案，也就是所谓的软件设计模式（Design Pattern）。
+
+设计模式是软件研发行业几十年实践后提炼出来的一些通用的设计方案，是比数据结构更高一层的抽象，学习和应用设计模式可以帮助我们提升软件设计能力。我认为，工程师能力提升的一个标志，就是会开始注重设计模式的学习和积累，并且在实际项目中应用模式解决具体问题，以提升设计效率和质量。
+
+因此，我在面试中一般也会询问设计模式相关的问题，比如问候选人在实际项目中应用过哪些设计模式（因为工厂和单例太常见，我一般会要求两者除外的答案）？什么场景下使用的？为什么要使用？对于有模式使用经验的候选人，我会要求横向比较几种相关模式，例如策略（strategy）和模板方法（template method）模式的差异，代理（proxy）和装饰（decorator）模式的差异等，进一步挖掘他对模式掌握的全面性。
+
+总之，对这个问题的回答，可以看出侯选人项目经验是否充分，是否已经上升到模式性解决问题的高度。
+
+#### 问题7：讲讲你最近开发的一个项目的业务背景和架构（或技术）。
+
+这是一个开放性问题，考查目的并不在项目本身，而是看三点：
+
+<li>
+侯选人近期是否还在一线参与实际项目?
+</li>
+<li>
+侯选人的沟通表达能力，能否用简单的语言，给一个完全没有上下文的人，讲清楚自己开发（或者参与开发）的一个项目的业务背景和架构。该问题也是后面软性能力考查的重要参考。
+</li>
+<li>
+侯选人的技术热情，但凡有技术热情的侯选人，一讲到自己开发项目的架构或技术时，常常会两眼放光，滔滔不绝，充满激情。
+</li>
+
+## 三、软性能力考查
+
+通过前面两关的考查，基本上可以说候选人的硬技能过关了，硬技能过关，说明侯选人能独立干活，可以说是过了面试的门槛。最后一关是考查侯选人的软性技能，也就软技能。
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+软技能考查主要有两个目的，一个是筛选掉那些明显有合作性问题或者心态问题的侯选人；另一方面是考查候选人的管理和领导潜质。有些侯选人不仅能独立干活，而且还能带团队，有潜力成为一个管理者，甚至是领导者。
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+当然，软技能考查的点非常多，我主要关注侯选人的沟通能力、心理成熟度，以及管理和领导力等方面。
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+#### 1. 沟通能力考查
+
+其实在上面问技术问题的时候，我就已经开始观察侯选人的沟通表达能力了（比如第7题）。同样一个问题，沟通表达好的侯选人能够抓住重点，有条理地用简单的语言把问题讲清楚，而且面试过程中能够认真倾听面试官的问题，并且和面试官保持良好的互动。相反，沟通表达不好的侯选人，要么表现非常被动，话讲不清楚，和面试官互动少，要么非常啰嗦且抓不住重点。
+
+#### 2. 心理成熟度考查
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+我们招一个人进入公司和团队，是要能够长期一起合作的（说白了是一起吃饭），需要心理成熟的成年人，而不是动不动就耍小脾气的未成年人。
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+不少技术人员硬技能是有的，但心理不成熟。心理不成熟有很多表现，比如自负任性，喜欢单干合作性差，喜欢扯皮不愿意担责，言语经常传播负能量等。这样的侯选人如果招入团队，可能造成一个烂苹果毁掉一篮筐的问题，所以必须谨慎！
+
+在整个面试过程中，表面上我问的是技术问题，但时刻都在通过察言观色，对侯选人进行心理成熟度的考查。有的时候，我会和侯选人一起探讨问题，过程中看他的合作性和积极主动性；有的时候，我会故意否定或刁难（甚至带一点蔑视的态度），看侯选人在压力环境下的反应。没有压力的时候，大家的表现都挺好，一旦在压力或逆境中，很多心理上的小毛病就都暴露出来了。如果在压力环境下仍然能做到镇定自若，冷静思考并解决问题，往往在一定程度上表明候选人心理成熟稳定，有一定的责任心和担当。
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+#### 3. 管理能力考查
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+做工程搞开发，不仅需要良好的技术技能，同时也需要良好的计划性和时间管理能力，当我们做中大规模的项目，或者是作为管理者带团队的时候，这种能力就显得格外重要。
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+不管之前有没有做过项目管理或者是团队管理，我都会问侯选人你是怎么管理你的时间和项目的？你每天/周/月/年是如何做计划的？自己有没有一套完善的计划和时间管理系统？比较可惜，只有非常少数的侯选人能够清楚说明自己的计划和时间管理系统，这也可以说明为什么能从程序员成长为架构师甚至管理者的人少之又少。
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+#### 4. 领导力考查
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+我们招一个人，有能力能干活是基本要求，但是如果只能按部就班地执行，没有领导创新力，那么做老板的就会很累；相反，如果员工还能积极主动创造性地干活，时不时搞点意想不到的新东西出来，那老板可以省很多心，招到这样的员工是老板之福。
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+领导力并不容易考查，一方面通过面试过程中侯选人的沟通表达和积极主动性来考查，另一方面也可以提问，比如让侯选人讲讲在之前的职业经历中，在缺少资源和支持的情况下，自己主动发起项目，最终还把事情搞成了的案例。
+
+## 总结
+
+上述就是我面试程序员的主要路数，以及背后的面试逻辑，最后我再额外补充和总结几点：
+
+<li>
+**知之为知之，不知为不知，面试过程中如果有的问题回答不上来，那就诚实讲不知道（或者自己没有相关经验”。**我们不可能每个问题都回答得上来（面试官也并不对此抱多大期望）。即使面试失败了，也建议你坦然面对，这不过是一次很好的学习机会，回去后查漏补缺，下次再看新机会即可。但是如果不懂装懂，就违反了诚实正直的价值观大忌，你在面试官心目中的形象会大打折扣。
+</li>
+<li>
+**整个面试重点考查侯选人的实战能力（说白了就是干活、产出的能力)，这个不太可能通过研究面试攻略搞突击来完成。**你还是要平时一步一个脚印，多参与实际项目，多写代码，多阅读代码和图书，不断学习和提高。
+</li>
+<li>
+**数据结构和算法、编程语言（Core Java）、编程思维（递归和分治）、Web开发和软件设计模式等，是我考查程序员硬技能的重点，我想也是很多其他公司面试侯选人的重点。**
+</li>
+<li>
+**面试过程中，要注意面试官同时也在考查你的软性技能**，时刻保持谦虚谨慎，回答问题前先思考，再有条理地表达出来，过程中和面试官保持良好互动，同时表现自己的积极主动性和合作性，展示自己心理成熟、负责任、有担当的一面，也尽可能展示自己有管理甚至领导力的一面。
+</li>
+
+说了这么多，希望你能面试成功，进入自己喜欢的公司。如果今天的文章让你有新的收获，也欢迎把它分享给你的朋友，一起探讨。
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极客时间专栏/面试现场/考官面对面/06 | 考官面对面：我们是如何面试架构师的？.md

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+<audio id="audio" title="06 | 考官面对面：我们是如何面试架构师的？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/95/0e/9545641147fde7d5121891a4e6b6200e.mp3"></audio>
+
+你好，我是者文明，目前就职于京东，负责京东物流技术架构、创新等工作。研究生毕业后，我以一个程序员的身份混入IT圈，转眼已17年，期间参加过不少面试，也面试过不少程序员、架构师和管理者。最近7年的面试主要以架构师为主，所以想简单聊聊我面试架构师的思路。
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+经过多年的积累，我们构建了一套自己的架构师面试体系，包括三个部分：能力模型、面试地图和面试题库。
+
+<li>
+**能力模型**是我们对架构师的能力要求，或者说是考查的职责描述；
+</li>
+<li>
+**面试地图**考查的是具体的知识和能力图谱；
+</li>
+<li>
+**面试题库**是我们的宝藏，是整个架构师团队在实际工作中提炼和积累出来的，大部分都是网上找不到的。
+</li>
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+简单来说，能力模型是指导原则，面试地图是操作手册，面试题库是我们的资产。
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+先说说**能力模型**，我们的架构师能力模型包括三个部分：一个核心两个基本能力。一个核心指的是德，这个是最基本的要求，主要包括诚信、担当和品格，两个基本能力指的是硬实力和软能力，二者的比重七三开（7:3）。
+
+硬实力是架构师的本钱，生存技能，是能力模型中最为重要的部分，架构师一定要做到“精于此道，以此为生”，在面试过程中这部分的考查花的时间也是最多的。
+
+一个优秀的架构师，在硬实力的基础上还需要具备软能力。前几年我还认为架构师只要技术好就行，到现在我越来越觉得架构师的软能力也非常之重要，因为架构师在研发团队中会同时扮演技术大咖和老师的角色。作为老师，你要让别人能很容易地听懂你的观点和思路，要形成技术影响力，这就需要具备较强的表达和展现能力。同时架构师在日常工作中需要和研发同学紧密协作，保证技术轨道的有序与目标达成，所以协作能力也是至关重要的。
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+<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/64/a6/646662bfd599f668ab7e253aae40cca6.jpg" alt="">
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+**面试地图**就是供面试官参考的一个知识和技能图谱，基本涵盖了作为一个架构师需要掌握或者具备的知识和技能，主要包括**基础技术能力**、**架构能力**和**发展能力**。
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+面试是在能力模型的指导下，参考面试地图进行的。不过，我个人习惯上并不是按照能力模型一项一项去考查的，我习惯从简历开始，先让候选人做个简单介绍，然后从他最近参与的项目或者说是他认为做得最好的项目出发，让他介绍下项目情况、架构方案以及项目的技术难点和解决思路。
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+介绍架构方案时，我会要求他边讲边画架构图，这样做有几方面考虑：一是有助于自己理解；二是能比较好地考查他的架构理解力、逻辑性、条理性、结构化思维和表达能力；再就是有了架构图，接下来可以结合图考查更细的技术点。
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+**了解了项目情况，又有了架构图，接下来我会围绕整个架构方案，结合我们的面试地图一块一块深入挖掘了解候选人的技术能力。**
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+先从OSI模型的应用层开始，通过负载均衡方案考查他对CDN、DNS、VIP、HTTP、LVS、HAProxy、Keepalived、Apache、Nginx的理解和熟练程度，中间也可以穿插问几个技术细节来考查他的理解深度，比如Nginx高并发的技术原理、Nginx和LVS分别工作在TCP/IP协议栈的第几层，等等。
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+接下来可以根据各功能模块展开考查Java基础技术。Java基础技术涉及面就广了，每次面试中不可能面面俱到，但是一些关键技术点必须考查，比如容器、JVM、数据结构、序列化、异常处理、Socket、多线程/并发、NIO等等。在Java体系中，JVM是最基础也是最重要的考查点，我们的系统最常出现的OOM异常都跟JVM有关，架构师必须深入了解JVM的内存模型、字节码、垃圾回收（GC）策略等原理，才能去优化JVM相关的性能问题，才能快速定位OOM类异常。除了Java基础技术，常用框架和相关概念也是需要考查的，比如Spring、SpringMVC、Mybatis、ORM、IOC/DI、AOP等。
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+以上提到的Java基础和常用框架都是实现层面的技术，接下来要结合候选人提到的某个功能模块，考查他在面向对象上的设计能力和建模能力。面向对象设计主要考查的是设计思想。类与类之间的关系是我比较喜欢问的，因为这是最基本的概念，如果他对这些概念都很清楚，我会追问聚合和组合的区别，一般能答上来的都是对面向对象理解比较深入的。
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+有了面向对象的概念和思想，还可以结合候选人的项目，让他详细说说某个功能模块的设计，画画UML设计图，这样能考查他对面向对象的理解程度和领域建模能力。领域建模能力对于架构师而言至关重要，业务域抽象得是否合理，是否高内聚，领域边界是否清晰，这些都是影响系统可扩展能力的关键要素。除了这些，我也会结合项目考查几个比较常用的设计模式，比如单例模式、工厂模式、策略模式、模板模式，等等。
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+以上都是基于应用层展开的一些技术点，接下来可以围绕存储层去展开。存储层主要考查存储架构、数据库选型、数据库调优等。存储架构要看候选人是否能根据系统的并发量和数据量的需求设计适当的存储架构，是否需要做数据库分片，分片的原则和技术方案，是否需要引入KV引擎，是否需要做读写分离，是否需要做缓存，缓存需要做几层等等，这些都是基本的存储架构问题。
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+数据库选型也是和具体的数据量和并发量有关，是用关系型数据库还是用KV引擎，还是要二者结合，等等。考虑到我们的系统大多还需要强依赖关系型数据库，所以一般都会考查一些关系型数据库的基础技术点，比如MySQL的架构、存储引擎、索引的数据结构、事务隔离级别、索引最左前缀原则等。
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+还有就是要考查一些数据库端的性能优化技巧，比如Explain的用法、索引优化、SQL语法优化、参数配置优化、数据模型优化、缓存优化等等。
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+**在我们的架构师能力模型中，除了基础技术能力，还包括架构理解和发展能力部分。**架构理解部分也是有别于程序员的部分，这部分可以根据候选人提供的架构方案，重点考查高并发和高可用设计、服务设计、服务治理、缓存设计等方面。
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+系统的高并发设计涉及系统的应用层、存储层和网络层。从网络IO到数据库IO、数据库服务器的负载，CPU和内存使用情况，再到应用层的负载均衡、反向代理、缓存、事务和锁、并发防重，以及应用服务器的负载，CPU和内存使用情况等等，都是高并发设计的知识点。
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+高可用设计方面，重点考查他对负载均衡、SOA、微服务、服务治理的理解，所设计的服务接口其粒度、依赖、位置是否合理，服务是否设计了分组、动态管理、限流、降级和监控，整个架构方案中各模块之间的强依赖是否有降级方案等。
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+上面关于硬实力部分的考查，都是基于候选人的架构方案去展开挖掘的，所有的关键技术点都是随着方案的展开一点点带出来的。在整个过程中，我们可以通过候选人对一些开源组件的理解程度判断其对技术的热爱程度，一般对技术敏感、挚爱且有追求的架构师往往喜欢研究开源技术，时刻关注新技术并去实践，有的还会持续为开源社区贡献代码，这样的架构师是我们所喜爱的。
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+此外，优秀的架构师应有自己的时间任务管理心得，懂得识别风险、控制范围、估算时间和成本、把控质量，以及擅长多任务并发的管理与执行。
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+最后，架构师还需要有一个清晰的自我认知和职业规划，十分清楚地认识到自己的优势和不足，能充分发挥自身优势，不断补齐不足，知道自己追求的“和”不那么重要的，认识到为了达成目标的关键路径应该如何管理。
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+聊了这么多，能力模型中的软能力和核心部分还未提及。其实在以上面试过程中，候选人的沟通、表达能力基本上已经能判断出来，在他描述方案和回答提问的过程中，逻辑是否清晰，思路是否闭环，结构化思维是否完整，根据这些基本能判断出来。
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+对于协作能力，我一般会设计一些场景让候选人回答，比如他自己所负责的线上系统出现故障之后作为架构师应该如何处理，性能测试团队测试出系统某功能性能无法满足需求该如何处理，等等。面对这样的问题，对于有协作精神、有担当的架构师，一定会回答主动去分析原因，分析原因过程中主动协同开发和测试同学，找到原因之后设计出解决方案，并指导开发同学实施落地，最终从根本上解决问题，而不是将问题甩给开发或者测试。
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+**最后要回归到能力模型中的核心：诚信、担当、品格。在我看来，这是本质，硬实力和软能力再好，没有核心也是达不到我们的要求的。**任何一个人，品格有问题，工作一定好不了。对于核心的考查在面试过程中捎带就考查了，比如当问到一个候选人不是很了解的技术点时，如果是支支吾吾，想方设法找各种理由，那我认为他在诚信上是存在问题的，我更喜欢不懂就不装懂，坦诚、谦虚的人。对于品格，可以从候选人的言谈、举止，或者一些细节之处窥得一斑，也可以通过HR面试等环节得到补充。
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+好了，总结一下今天的内容。这篇文章中，我主要从自己最近几年来的工作经验出发，和你聊了聊我们面试架构师的一些思路。我们在面试过程中构建了一套自己的架构师面试体系，包括能力模型、面试地图和面试题库这三个部分，然后我又分别深入讲解了面试架构师时的一些考查项和考查思路。希望今天的文章能够给你一些启发，也欢迎把它分享给你的朋友，一起探讨。
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极客时间专栏/面试现场/考官面对面/07 | 考官面对面：面试经验谈之校招与社招.md

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+<audio id="audio" title="07 | 考官面对面：面试经验谈之校招与社招" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/ca/9f/caa0a6950c2fec62c408f4ce4f61439f.mp3"></audio>
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+你好，我是曲显平，目前是百度智能运维负责人。2009年我通过校招加入百度，因为工作关系，自2011年便开始参与各种类型的面试，可以说积累了丰富的面试经验。
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+极客时间邀约我来聊聊面试经验，十分荣幸。今天这篇文章中，我尝试将我的一些看法总结梳理，与你分享。
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+各花入各眼，这个词用来形容不同公司、不同业务的不同职位面试，再形象不过。每个公司都有着独特的文化价值观和业务特色，而面试官群体也是形形色色。因此，**单纯就面试而言，我们可以学习各种面试经，但千万不要因为面试官的喜好而轻易改变自己，这毕竟是一个双向选择的过程，做好本色，守住本心，希望每个应聘者都能找到最匹配自己的那个职位。**
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+## 面试中，哪一面最重要？
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+总有人问我，整个面试过程中，哪一面最重要。有人说是主管面，有人说是HR面，我反而觉得，第一面是至关重要的。
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+一方面，一面的通过率往往是最低的，一旦判定不通过，基本没有挽回的可能；另一方面，一面的面试过程和结论，将对后续几轮面试产生很大影响，甚至导致面试策略的调整；最后，即使后续面试官想fail掉应聘者，但一面面试官强烈支持，那么后者往往就要顶着非常巨大的压力。
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+## 校园招聘篇
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+每年的互联网公司技术类职位校园招聘，一般分为3~4个阶段。
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+**第一阶段是实习转正式校招Offer。**在正常情况下，我们都会优先从当前实习的同学中挑选合适的人，直接发放正式校招Offer。这个过程一般不再有面试环节，但可能会有述职和评审环节。在实习期导师的指导下，只要你的实习和述职表现符合预期，不出现重大失误，绝大概率是可以拿到正式Offer的。
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+**第二类是提前批校招。**顾名思义，提前批校招一般在每年正式校招开始前进行，多为暑期，时间区间是7月初到8月底。提前批校招一方面可以帮助公司更早锁定优秀的候选人，另一方面也可以帮助公司尽早判断今年的校招形势，及时调整招聘策略，同时还可以为秋季正式校招减轻招聘压力。
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+这部分候选人的简历一般靠师兄师姐内推，以及各业务部门在主要生源高校的BBS发布招聘帖等模式来收集。提前批校招的组织较为灵活，时间也并不固定，而且很多在暑期，所以需要候选人一方面提早联系师兄师姐内推，另外要多关注学校论坛等的招聘信息发布渠道。此外，如果收集的侯选人简历较少，校招公司会直接由目标职位所在部门的面试官自行组织面试；如果候选人简历较多，则会组织大规模集体面试，多为周末进行。
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+值得一提的是，提前批校招往往被很多业务团队重点关注。正式批校招是公司层面统一组织联合招聘并发放Offer，并分配候选人给各业务部门。提前批校招，多为业务部门直接组织，所以主动性更强，而且简历多为内推和目标学校收集的方式，简历质量也往往较高。
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+对于候选人而言，不用因为自觉准备不足而轻易放弃提前批面试的机会，因为大多数候选人在正式校招前都没有多少面试经验，大家站在同一起跑线上。另外，一些岗位如果提前批招聘效果很好，那么在正式批校招中就不会设置很多HC（招聘名额）了，所以推荐大家尽可能优先参与各公司的提前批招聘。
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+**第三类就是正式批校招。**大多数互联网公司的正式批校招为每年的9月上旬到10月下旬。秋招的职位多由公司HR统一安排，1次笔试＋3次面试，是百度的标准流程。这部分，相信你能获取到的信息非常多，我不过多赘述。
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+**还有第四类，第二年春招。**这个阶段一般适用于某些业务部门在秋招中没有招满的情况。每年都会有一些同学问我什么时候进行春招，但我只能说，如果把希望寄托于第二年春招，那就是在赌博碰运气。比如今年，互联网行业形势如此严峻，多数公司可能都不会安排大规模春招。所以，千万不要因为面试准备不充足或者“懒癌”犯了，押宝到第二年春招，面试准备还是越早越好。
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+## 社会招聘篇
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+百度的技术类社招面试，通常情况是4个轮次。第一、第二面是技术面，第三面是主管面试，第四面是HR面试。
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+对于目标级别在T6+的候选人，我们会增加至少一轮的跨团队Review面试，因为涉及招聘委员会（Hire Committee）的定级流程，所以要复杂一些。接下来的内容，主要针对通常情况下T3~T6的面试来介绍，大神请直接忽略。
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+## 技术面
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+#### **1. 个人介绍和基础知识考查**
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+这部分算是必备技能。我个人倒是倾向于弱化基础知识的考查，毕竟每个候选人的背景不同，应该更看重聪明程度、学习能力、沟通理解力等，**基础知识只能证明他不是一个优秀的工程师，却无法证明他是一个优秀的工程师。**
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+#### **2. 项目经历考查**
+
+从这个阶段开始就格外重要了，因为面试官之前并不一定完整浏览候选人的简历，所以聆听候选人对项目的介绍是了解候选人的最主要途径。
+
+在这个过程中，面试官试图刨根问底，这跟各公司内部的技术评审很相似。几个关键点，希望你格外注意：
+
+<li>
+对项目背景的了解程度，讲不清楚需求从哪里来是非常可怕的，这说明你更多只是一个执行者，不是负责人，且缺少对于项目整体的思考。
+</li>
+<li>
+对需求的合理性进行分析，一味听从PM，不能把控需求的研发是很可怕的。
+</li>
+<li>
+对技术方案设计的调研和选型，我们更希望看到你的方案是经过充分思考、调研、对比、论证的，通过这个过程，可以看到候选人的系统设计功底，是否对业界技术有足够了解，对开源技术的掌握情况，是否愿意应用开源技术。哪怕你的项目只是一个简单的业务系统，那么仍然应该有很多亮点可寻，否则这段项目经历可能会减分。
+</li>
+<li>
+取得的成效。很多工程师只看重过程，不看重结果，这是不可取的。
+</li>
+
+#### 3. 编程技术考查
+
+在我的团队中，我要求每一轮技术面，都至少要有1道编程题目。
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+一方面，我们非常看重侯选人的代码风格、优雅程度，还有对边界条件的考虑，这些都是好的程序员必须具备的素质。对于代码混乱、边界考虑不清的人，我们会认为他没有足够的编程素养和追求，在逻辑思维层面，也有所欠缺。这样的候选人进入团队，短期可能造成Bug多、项目质量差等影响，长远来看，不利于合作开发、项目传承等。
+
+另一方面，我们非常看重数据结构、算法等的高效实现。能够快速设计出高效的程序，这体现了候选人日常的深厚积累，还有对编程的极致追求。
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+前不久就有一个典型案例，我们的运维同学发现一个后端模块上线后处理性能只有几十QPS，很不理解为什么性能这么差。直到我们重新review代码后，才发现是个“经典”问题，即for循环里调用sort（虽然是隔了几次函数调用），简单优化后，性能就可以提升1~2个数量级。优秀的工程师，一定会尽可能规避这类问题，几行代码的优化，就能提升用户体验、降低服务器成本、方便代码维护、减少兄弟们的工作量。
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+#### 4.  设计题目考查
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+一般情况下，我们都会结合候选人的背景以及我们的业务特点，给出一个较为完整的设计题目。比如：
+
+<li>
+公司背景下的通用题目，可以是搜索爬虫系统、搜索推荐系统的设计；
+</li>
+<li>
+结合自身业务特点的，比如我的团队负责公司监控平台，那么我会希望候选人设计一套从服务器性能指标采集、计算到存储、报警的系统；
+</li>
+<li>
+当然，也可以是一个有意思的feature改善，比如一个分布式日志分析系统，原来只支持计算用户请求总量，现在要计算所有用户请求时间的分位值，如何实现。
+</li>
+
+这类题目，是要与项目经历考查互为补充的，给候选人一个不熟悉的场景，看下他是否可以有逻辑地思考、分析并设计解决方案，同时也希望看下他的技术迁移能力和综合素养。
+
+#### 5.  逻辑题目或数学题目
+
+这类题目的核心不在于它有多复杂，需要多少经验背景，而在于，只要逻辑清晰，认真思考，大多能得出结果，虽然不一定是最优解。
+
+我举几个例子：
+
+<li>
+一个六位数字，逆时针旋转180度后与之前完全相等的概率是多少？
+</li>
+<li>
+边数是3*4的网格，从左下角的A点走到右上角的B点，一共有多少种不同的走法？
+</li>
+
+这类题目其实很简单，可以用编程的思路解决，比如递归（当然还有很多其他方式），也可以用概率论、组合数学的方式解决，甚至一个一个“数”也是能得到答案的。在思考问题的过程中，可以看出候选人的思维习惯，也可以看出候选人的逻辑能力。
+
+另外，这类题目其实有很多变化，如果候选人很轻松完成了回答，面试官就可以适当加大难度，比如3*4的网格有一个点不能经过，那么会是什么结果？这类题目看似简单，实则分辨率很高，可以充分挖掘候选人的潜力。
+
+除去上面的介绍外，候选人还应该对行业情况有所理解，包括竞品、开源项目等，这可以体现一个人的眼界和行业洞察能力，也可以看出一个人的学习态度，他是否在持续更新自己的知识储备。
+
+## 主管面
+
+相对于技术面而言，主管面试不会过多考查基础知识、数据结构及算法，但因为技术主管大多具备很强的技术背景，所以仍然会针对技术面过程中的一些遗漏点（可能是面试官没有考查到，也可能是候选人的回答不够完善），着重补充考查。除此之外，主管面的核心就是判断候选人除了技术能力外的其他维度，是否与团队相匹配。
+
+**第一类维度，软素质能力。**软素质的维度很丰富，每一次面试过程不会面面俱到地考查，但一些重要的维度一定会被照顾到。
+
+<li>
+**逻辑思维。**与技术面的逻辑题目类似，团队可以接受不足够聪明的人，但无法接受逻辑不清晰的人。在这个环节，可以提出一些进阶的题目，比如给候选人一个很复杂的问题，希望候选人可以尝试分析、分解，让看起来一团乱麻的问题变得清晰可实现。或者，让候选人阐述一个经历过最有挑战的问题，是如何定义问题并分析解决的。当然这类问题，一般初入职场的同学都很难回答完美；不过对于工作2年+的同学，我觉得问题的分析、分解、设定目标、规划、执行都是必备素质。这个能力很难在工作中迅速培养，它更多是通过候选人过去一二十年的学习和工作经历，一点一滴积累的，所以对于社招而言，希望候选人已经具备很好的逻辑思维能力。
+</li>
+<li>
+<p>**沟通能力。**不能有效且高效地沟通，对于团队项目是场灾难。在日常工作中，经常会看到几个同学针对一个问题争论得不可开胶，但其实他们往往没有理解对方所讲的主旨是什么，甚至对于一些名词和概念的理解都不一致，就更不要说同理心了，这种无效沟通是导致会议冗长的最主要因素。这类的面试考查，一般会依附于项目介绍或者设计题目等。<br>
+如果候选人已经具备不错的沟通能力，我们一般还会考查进阶能力：**说服和影响**。这是成为技术/项目负责人的必备能力。面试官可能会和候选人进行一个简短的虚拟沟通或辩论环节，希望候选人可以说服面试官接受某个观点或技术方案。当然，在这个过程中，面试官扮演的反派可能会用一些偏激的词汇和行为，这一方面是看候选人的沟通说服和影响他人的能力，另一方面也是压力测试，看看候选人在受到刁难时的反应，是否足够职业。</p>
+</li>
+<li>
+**创新能力。**在过去的项目中，请讲述一次发现传统方法的不足，尝试新的解决问题的方法，并获得成功的经历。这类题目非常开放，但遗憾的是，在我面试过的候选人中，近半数都是在思索一会儿后回答“没有什么”。当然，一方面可能候选人很谦虚，另一方面，则很可能是候选人确实没有尝试做过什么创新。互联网行业，创新是一切之源，如果真的“没有什么”，如何给Offer呢？
+</li>
+
+**第二类维度，文化价值观。**百度的工程师文化是务实、自驱、Follow Through（跟进到底，有始有终）。一个浮夸，不思进取，凡事不愿承担责任，不能将项目跟进到底的候选人，很难成为我们的伙伴。
+
+这类维度，其实没有太多经验可谈，每个公司都有它的文化基因，而候选人是否与之匹配，是基因和环境使然。我只说下从我个人角度，最为看重的内容，否则我会一票否决。
+
+<li>
+**乐观积极。**不得不承认，每个人都有积极的一面和消极的一面，职业化的思维在于将积极的一面展现出来，尽量弱化消除消极一面的影响。在日常工作中，每个人都不希望遇到一群愁眉苦脸、满腹牢骚的同事。
+</li>
+<li>
+**善于合作。**一位同学加入到我们的团队，他不仅需要具备优秀的个人能力，同时也需要能和其他人协同合作，起到1+1&gt;2的效果。我们会考查候选人在过去的经历中，对待合作的态度，有没有接触过比较复杂、跨越多个角色或团队的合作，遇到过的协作困难是什么，遇到这类困难是如何解决的。有些候选人经常会无意识地表达出，在项目研发过程中，多人写代码，还要同步需求、设计、协商接口、联合调试，而且有Bug修复推动也很麻烦，如果我一个人开发早就解决了。这种思维虽然无可厚非，但希望每个人可以看得更远，大型项目是一个人完成不了的，在多人合作的背景下，如何提升合作的效率和质量才是重点，而不是过多地看到负面。
+</li>
+<li>
+**追求极致。**这一条很难。在我发过的这么多Offer中，具备这个素质的候选人也是凤毛麟角，但只要具备这个素质，我几乎一定会给Offer。当然，追求极致不等于钻牛角尖。
+</li>
+
+## 总结
+
+面试的学问很多，很多方面我都无法讲到（比如HR面，我能讲的实在不多，请表现出你最积极的一面就好）。一家之言，作为参考，总之，你具备了这些，肯定能从我的手中拿到满意的Offer。
+
+最后，还是有几句话送给你。**不用为了某个公司、职位或面试官，而在面试过程中刻意隐藏或改变什么，否则即使你拿到了Offer并成功入职，实际工作过程中也不会感到开心。面试过程，请表现得积极再积极，所有面试官都喜欢积极向上、积极表达的候选人。**
+
+综上，希望这些内容能对你有所帮助，也欢迎你把它分享给你的朋友。
+
+