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<audio id="audio" title="05 | OKR好用，但一不小心就容易被误用，为什么呢？" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/d5/15/d5e5fe7d2071001162524660e77f0515.mp3"></audio>
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你好，我是黄勇。今天我要和你聊聊 OKR 被误用的几种情况，也有针对性地讲讲应对措施。
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我身边有一位朋友，他们公司在大力推广 OKR 落地。有一天，他充满疑惑地对我说：“OKR 工作法，不是建议我们每个季度制定一次目标吗？现在领导为了在团队中快速看到OKR 落地的效果，要求团队成员每个月都要制定一次 OKR，还号称这是为了拥抱变化，搞得我们苦不堪言，每个月都迫不得已而为之，要去完成领导交给我们的这项艰巨的任务。”
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其实，站在领导的立场思考，我想他肯定是认识到了 OKR 的价值，所以才希望在团队中大力推广 OKR，也为了让伙伴们都能从 OKR 中受益。同时，领导也希望能将 OKR 的执行过程变得更加高频，让大家养成目标管理的习惯，这样做难道有错吗？
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接下来，我就从“你要用多大力度在团队推广 OKR”这个话题开始和你聊起吧。
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## 你要用多大力度在团队推广OKR？
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我曾经也有做过类似这位领导的举措，一旦在团队范围内验证过了 OKR 的价值，就迫不及待地希望能进一步提升OKR 的影响力。
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记得在几年前，我所在的公司启动了一个需要跨多个部门协同的项目，英明的老板请我来做这个项目的负责人。对于当时的我而言，真是一种挑战，但同时我也意识到这也是一个机会，因为我终于可以将自己引以为豪的实施OKR 的法宝传递给其他团队了，想想都让人激动。
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在项目启动时，我利用自己学会的 OKR 工作法，为该项目制定了一个明确而有挑战的目标：
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从以上 OKR 中可见，O（目标）非常清晰，我们要上线一款 SaaS 产品，并得到市场的认可。
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**如何验证这个 O 是否已达成呢？**我通过两个 KR（关键结果）来支撑。
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其中，KR1 希望在指定时间段上线这款产品，很明显这是由产品和研发团队来负责的；KR2 希望在上线 1 个月能对接 5 家种子客户，这是市场和销售团队要去承担的。看上去简直太棒了！
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最终，由于产品和研发团队均已在我的带领下成功落地 OKR，大家都切身体会到了 OKR 的实际价值，为了让市场和销售团队能对 OKR 有一个全面的认识，我还单独花了 2 个钟头对他们做了一次培训，培训后似乎大家也都明白了 OKR 是什么，以及怎样使用它来管理我们的目标。
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那么问题来了，在项目启动会上，我给大家刚讲完自己制定的项目 OKR，有一位销售同事就站了出来，向我发起挑战。以下是我和他的对话节选：
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<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/ce/40/cea7021002f0c9e783ed4ecedca7c540.png" alt="">
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讲到这里，我脑海中早已浮现出当时尴尬的画面，这个会议最后不欢而散，我一脸茫然。
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由于我对 OKR 落地时的推广操之过急，自己觉得它很有价值，恨不得让全公司的人都能接受它，但最终的结果反馈给我的信息是：如果让大家倍感压力，最后还是无法在更高的层面去推广 OKR的。
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经过此事，我做了深刻地思考。**我们希望在更高层面推广一件事情时，一定要先看清楚环境**，也就是说，环境是否适合我们推这件事。
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就拿上面这个案例来看，销售同事已经习惯了 KPI 思维，现在突然转为 OKR 思维，自己肯定或多或少会有些不习惯，这个磨合过程需要一定时间，切不可操之过急。
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不妨在轻松愉快的环境下，循序渐进地落地自己的想法，慢慢地、有节奏地往前跑，否则跑得太快，你往往容易摔跤。
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既然如此，如果我们想在团队中落地 OKR，是否从一开始就应该让团队伙伴们都能充分认识到 OKR 的价值呢？
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## 是否要让所有人都认识到OKR的价值？
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我想说的是，尤其对于我们技术领导者而言，当我们发现一种有价值的技术时，会迫不及待地让团队伙伴们都能认识到它的价值，并想将其在团队中快速得到应用，同样地，对于 OKR 这种“技术”也不例外。
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前段时间，有位朋友在微信上问我：“我们团队人员水平参差不齐，大家对 OKR 没有整体的认识，目前无法顺利地在团队中落地 OKR，是否有好的方法或建议呢？”
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针对这样的问题，我一般会反问对方另一个问题：“为何要让团队所有人都使用 OKR 呢？能否先让一部分人用起来？”由于在技术人的眼中，不是 0 就是 1，这显然违背了“中庸之道”，然而做管理，你却一定要懂得这个“道”。
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我的观点是，**作为领导者，只需要影响自己身边值得被影响的人**。你需要做的是：可以优先将 OKR 介绍给你的核心骨干，让他们每个人先逐步理解 OKR 的价值，并指导他们正确地使用 OKR。随后，你需要做的就是不断提升这些核心骨干的领导力，再教会他们如何去影响他们身边的核心骨干。
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那为什么他们会成为你的核心骨干？因为他们有着比其他人更强的内驱力，但这样的核心骨干毕竟只占少数，可能只有 20% 吧。因此，我认为，**OKR 只对内驱力强的人有价值，我们应该先让那 20% 的人用上 OKR，再去努力提升他们的领导力，最后让他们影响剩余 80% 的人，最终大家顺理成章地就都用上了OKR**。就像邓小平爷爷说的那句话：“让一部分人先富起来，带动大部分地区，然后达到共同富裕。”说的可能就是这个意思吧。
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当然，也有另外一种可能：你的核心骨干每天正忙于工作，无法快速认识 OKR 的价值，你是需要等待大家主动去执行，还是催促大家被动执行 OKR 呢？我就这一问题，我和你接着往下讨论。
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## 你是否要催促团队成员去执行OKR？
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现在，我依旧想结合一个案例来跟你讨论。我有一位朋友是一家互联网创业公司的CTO，他曾跟我分享过一段自己的 OKR 实操经历，我至今记忆犹新。为了便于讲解，以下内容使用第一人称描述：
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记得我第一次正式向团队介绍 OKR 时，我们还开了一次 OKR 启动大会，我希望在整个团队中可以落地 OKR。
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接下来，我们花了一周时间，我要求大家去写自己的 OKR，并提交到我们的内部知识库系统中。
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一周过去了，我并没有看到所有人提交自己的 OKR。于是我就在部门微信群里发了一条消息：“请大家及时提交自己的 OKR，谢谢！”，看到下面零星回复了几条“好的”，但随后的几天内，群里依然没看到谁有做提交。
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两周过去了，竟然仍然没什么起色。我再也按耐不住自己的暴脾气，走到一位同事身边，对他说：“你的 OKR 到底什么时候提交？”，一小时后，这位同事提交了自己的 OKR，其他同事也都提交了。
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就这样，我终于拿到了所有人的 OKR，不过却花了两周多的时间才做到这一切。
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再后来，一个季度也过去了，按照 OKR 工作法要求，我们团队内部需要定期做一次评分，并制定下一季度的 OKR。
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不过，大家似乎都将 OKR 抛到了脑后，没有一个人主动做过评分，更没有一个人写过下一季度的 OKR，这仿佛进入了一个死循环。我走到办公区域中，逮住了一位团队小伙伴，就问他：“你对你自己的 OKR 评分了吗？下个季度的 OKR 要制定了，知道吗？”，这位兄弟点了点头，惊惶而逃，连忙去完成我交给他的任务。
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事后，我一直在想一个问题：我真的是不懂这些年轻人，他们到底有没有成长意识？
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然后，我就找来技术总监问了一下情况，他说因为大家每天工作繁忙，几乎没有太多时间去关注自己的 OKR。情况也确实如此，团队每天都很拼，其实这一切我都看在眼里了，但我们团队刚刚才全员启动 OKR，现在却发现跑不起来了，我是否应该每天在团队背后去催促他们交作业呢？似乎 OKR 这个好东西被我玩坏了，没有起到激励作用，反而弄巧成拙，让大家压力倍增了。
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那么OKR 到底该怎么玩？就这一问题，我至今也没弄清楚。最后经过半年的 OKR 落地实践，我们终究还是放弃了在团队中去使用 OKR。
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以上是这位 CTO 给我分享的内容，面对他实施 OKR 的情况，我深表遗憾，就像他所说的那样，OKR 确实是好东西，但却被玩“坏”了。
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可是，我最想表达的想法是，**OKR 是自驱力较强的人自我成长的利器，一定要了解 OKR 的这一特性：OKR 落地不需要让人在后面不断催促，然后才能出结果的。**否则，就必然会适得其反。在这过程中，如果你用了 OKR，反而让大家产生了更大的压力，那就起反作用了，因此也失去了 OKR 原本的“功效”。
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## 总结
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今天我给大家分享了几个真实的案例，其中的内容包括：一旦领导意识到 OKR 的重要性，就迫切希望在公司进行全员的大力推广，甚至让团队倍感压力；让领导比较发愁的是，如何让团队伙伴们都能充分认识 OKR 的价值；经过一段时间的推广后，发现 OKR 无法产生预期的价值，随后也就没再继续坚持了。
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这些案例有我自己亲身经历的，也有我身边朋友实际体验的，看上去都是坑，说起来都是泪。解决以上几类问题，我的观点是：
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1. **在团队中推广 OKR 不能操之过急，要让团队在轻松舒适的环境下接受 OKR。**
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1. **无需将 OKR 向团队内所有人推广，只需让 OKR去影响一部分值得被影响的人。**
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1. **推广 OKR 要注重方法，需要循序渐进，更要持之以恒。**
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总之，在团队中落地 OKR，不需要让每个人都能理解 OKR，只需要让你的核心人员去理解便可，你要做的是培养他们的领导力，让他们能够影响他们身边的核心人员，不断通过大量实践和经验迭代，最后根植于 OKR 的土壤里落地生花。
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## 思考时间
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OKR 简单易用，但容易踩坑，你在 OKR 落地过程中踩过哪些坑呢？期待你的分享和交流。
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最后，如果这篇文章让你有所收获，请把它分享给你的朋友，我们一起探讨。
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