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<audio id="audio" title="31 | 工作之外如何应用OKR？以真实案例为例" controls="" preload="none"><source id="mp3" src="https://static001.geekbang.org/resource/audio/38/c0/38483d8da558219475a7fb68b3718fc0.mp3"></audio>
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你好，我是黄勇。今天我想脱离工作场景，进入工作之外的社群组织，为你讲述一段真实的 OKR 应用案例，旨在让你了解 OKR 在更多领域的应用。
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显而易见，OKR 能在企业中落地，是因为企业和员工之间是一种“强关系”，企业和员工的利益高度绑定在一起。员工是否努力工作，一定程度上影响着业绩的好坏，也影响着员工收益的多少，甚至影响着企业的成败。
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然而，对于社群而言，组织和组员之间却是一种“弱关系”，当组员认为组织无法给自己带来帮助时，组员可能就会考虑选择离开组织，自己却不会产生过多的损失。
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接下来，我们先从社群组织如何应用 OKR 进入今天的主题。
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## 如何在社群中应用 OKR？
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这些年，我一直都在参与一个名为 TGO鲲鹏会的社群，并在 TGO 鲲鹏会社群的理事会中担任重要职务。
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<p>TGO 鲲鹏会是汇聚全球科技领导者的学习成长平台，我们希望让所有孤军奋战的技术管理者都找到属于自己的圈子。<br><br>
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在这里，您可以冲破职业晋升道路中的成长局限，搭建快速连接每一个技术管理者的沟通桥梁，打破传统企业与互联网企业之间的技术壁垒，探索业务与技术交融下产生的无限可能。<br><br>
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官网：[https://tgo.infoq.cn/](https://tgo.infoq.cn/)</p>
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2019 年，TGO鲲鹏会上海分会又成立了一个新的小组，新组长希望能将每位组员的积极性等调动起来，大家能够一同制定出小组的未来目标，为其贡献自己的价值，并从中获益。
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同时，组长邀请我来担任该组的“OKR 教练”，并帮助大家一起制定出“小组 OKR”，所以我才有机会在社群中演练了一把应用 OKR 的实践过程。
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接下来，我和该小组的成员们就有了第一次深入接触。
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该组共有 8 名组员，分别来自上海不同公司的技术负责人，他们各自的背景和特长都有所差异，而且加入 TGO 鲲鹏会的诉求也各不相同，每位成员都是他们公司的技术一把手。想让一群从未相识的技术领导人，在短暂时间内找到共同的目标，对我这名“OKR 教练”来说具有多重挑战。
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可见，TGO 鲲鹏会这个社群中存在多个小组，而每个小组实际上就是一个小社群。
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那么，接下来就随我一起来看看，我是如何协助这个新的小组一起制定出 OKR 的呢。在此，我会将制定 OKR 的全过程与你分享，希望能够让你换一种视角来体会 OKR 的从0 到1 的实施过程。
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## 如何在社群中制定 OKR？
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在社群中制定 OKR 非常类似于在公司中制定“组织 OKR”，由于社群并非一个“强组织”结构，在社群中制定 OKR 的难度会更大，但也有一些具体的方法可以操作，总地来说，我是通过以下四个步骤来完成的。
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**第一步，每人讲述自己的“优势”和“诉求”，请组员深度思考“自己可以为小组提供什么？自己希望从组织中得到什么？”**
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这个过程非常重要，我鼓励大家用最真诚的方式来表达。首先花 1 分钟时间，请每个人将自己的想法都写在纸上，然后请大家每人分别花 5 分钟时间，讲述自己所写下的内容。
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**第二步，经过第一步发表完各自意见，以及大家所产生的感受，请组员自由表达“一年后，希望我们成为怎样的小组？”**
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此时的“感受”是特别重要的，每位组员需要从感性角度表达出自己对组织的期望。我有意将这个环节设置为自由发挥，是因为想给大家带来一种正向积极的体验，而不是轮流被动的表达。
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**第三步，对上一步产生的结果进行提炼、抽象、归纳，形成最终的 O（目标），要求 O 能做到高度明确，而且激励人心。**
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根据组长的文字记录，大家一起写出一句话，并让这句话尽可能多地满足大家的期望，这句话就是“小组 OKR”的目标。经过一番讨论，并将内容加以归纳，大家终于制定出了一个目标。
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O：利用组员“多元化”背景，成为 TGO 鲲鹏会最优秀学习型小组
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**第四步，对上一步产生的 O 制定出相应的 KR（关键结果），要求 KR 具有一定挑战，而且能在交付中全面支撑 O 的完成。**
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既然大家想要成为学习型小组，就需要不断学习，还要持续分享，因此，我继续引导大家针对“对内”和“对外”两个角度，分别制定出两种不同的分享方式。
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<p>KR1：对内，每位成员分别做 1 次内部分享<br>
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KR2：对外，主办 3 场线下跨组专题分享</p>
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基于以上四个步骤，TGO 鲲鹏会“小组 OKR”就基本制定完毕了。
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在整个过程中，需注意以下几个事项：<br>
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<ol>
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- 组长用文字方式全程做记录，与此同时，由 OKR 教练做引导式提问，从而形成最终的 OKR 内容。
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- 一定要先制定 O，后制定 KR，不要分散注意力，在 O 还没明确前，不要去思考 KR 如何制定。
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- 刚开始做 OKR，O 也不要贪多，一个足矣，KR 也同样不要贪多，能全面支撑 O 即可，并且最终的 OKR，需确保全员认可。
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</ol>
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至此，一个全新的“小组 OKR”呈现出来是这样的：
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<p>O：利用组员“多元化”背景，打造 TGO鲲鹏会最优秀“学习型”小组<br><br>
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KR1：对内，每位成员分别做 1 次内部分享<br>
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KR2：对外，主办 3 场线下跨组专题分享</p>
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那么，以上 OKR 是否完备呢？是否还有其他 KR 需要补充进来？
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## 如何评判一个 OKR 是否完备？
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一般来说，OKR 的完备性往往取决于 KR 能否全面支撑 O 的完成，但我认为，**一个完备的 OKR 中，KR 不仅要能支撑 O，还需要包含“引领性指标”和“滞后性指标”。**
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- **引领性指标：**也称为“Lead 指标”，它是可以通过主动行为努力做到的。
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- **滞后性指标：**也称为“Lag 指标”，它是通过达成“引领性指标”后产生的影响，而无法通过主动行为做到的。
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这两种指标之间存在“杠杆效应”，也就是说，**“引领性指标”通过“杠杆作用”去撬动“滞后性指标”。**
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<img src="https://static001.geekbang.org/resource/image/61/2c/61abf1ff132a452d81cf08c5d81d8d2c.png" alt="">
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比如，我们制定出了OKR 来管理“减肥目标”：
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<p>O：回到标准好身材，塑造更好的自己<br><br>
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KR1：管住嘴，坚决不吃高热量食物<br>
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KR2：迈开腿，每天坚持跑步 3 公里<br>
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KR3：体重减少 30 斤（从 160斤 减到 130斤）</p>
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其中KR1 和 KR2 就是“引领性指标”，我们通过主动行为就能完成，然而，KR3 却是“滞后性指标”，当我们通过完成 KR1 和 KR2 就能通过“杠杆作用”去撬动 KR3，当 KR1、KR2、KR3 全部做到后，O 才能真正被实现。
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当理解了这两类指标的概念后，我们再回到“小组 OKR”这个案例中。
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很明显，以上“小组 OKR”中，所制定的 KR1 和 KR2 都属于“引领性指标”，目前还缺少一类“滞后性指标”，也就是说，需要通过“引领性指标”的“杠杆作用”带来“滞后性指标”的达成，从而产生更大的意义和价值。经过一番探讨，我们补充了一个 KR3。
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KR3：获得 TGO 鲲鹏会年度优秀小组奖
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这样一来，组员们在努力完成 KR1 与 KR2 后，将有可能带来 KR3 的完成，从而实现最终的 O，引领性指标与滞后性指标之间带有因果关系，具备杠杆效应。
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建议在制定 OKR 过程中，尤其是编写 KR 时，需注意是否同时具备以上两种指标，这样制定出的 OKR 才具备完备性。
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此外，需要补充说明的是：
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1. 在帮助组员制定 OKR 过程中，OKR 教练不要为组员做出任何结论，尽可能地去引导组员进行思考，但在明确结论后，OKR 教练可将结论加以优化。
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1. OKR 制定完毕后，一定要向他人共享，对外做出承诺，这是对自己最好的激励，做事要激进，更要坚持。
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1. 每月做更新进度，且每季度做复盘，在有必要的时候，可以及时更新 OKR，O 最好不要调整，KR 可以适度调整。
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可见，不论在企业中，还是在社群中，只要大家以组织形式存在并建立互动，就能通过 OKR 来帮助大家找到共同的目标，并指引大家朝着这个目标前进。
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## 总结
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凡是有目标需要管理，你就能用 OKR。不论该目标来自于内部企业，还是来自于外部社群，不论是和工作相关，还是和个人相关，你一定能用得上 OKR。
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如果你打算在一个非正式的组织中应用 OKR，建议你参考本文提到的帮助组员制定 OKR 的四个步骤，以及评判 OKR 是否完备的一条准则。此外，本文最核心的三点，归纳如下：
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1. **不论在公司内部还是外部制定组织目标，都需要让组织核心成员都能参与进来。**
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1. **一个完备的 OKR 中，最好能同时体现“引领性指标”和“滞后性指标”。**
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1. **掌握了 OKR 思维后，可在工作之外多利用 OKR 完成自己对目标的管理。**
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我相信，OKR 一定能给你的工作和生活带来无比多的乐趣，一位有目标的人，绝不能错过 OKR。
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## 思考时间
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你会考虑在哪些非工作场合中使用 OKR 呢？打算如何使用呢？期待你的留言。
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最后，如果这篇文章让你有所收获，请把它分享给你的朋友，我们一起探讨。
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